Next PE

KRITIK: Die Ergebnisse einer Umfrage zum Stand der Personalentwicklung in deutschen Unternehmen bergen keine Überraschungen. Aber die Art der Befragung ist interessant. Die Teilnehmer wurden nämlich nicht nur nach ihrer Einschätzung, sondern auch nach möglichen Maßnahmen befragt.

Gemeint ist die Studie „Next PE“, veröffentlicht im Personalmagazin (Bereit für die nächste Stufe?). Die Autorinnen haben ein Stufenmodell zugrunde gelegt (Personalentwicklung als Servicedienstleistung über Kunden-, Strategieorientierung, Professionalisierung, Wertschöpfungsorientierung bis zur Business-Integration). Die Aspekte sind sicherlich alle wichtig, das Modell selbst eher etwas willkürlich, wie so oft bei diesen Stufenmodellen.

---

Anzeige:

Wir sind Experten für 360° Feedback-Instrumente und für Mitarbeiterbefragungen, die wirklich etwas verändern. Unser erfahrenes Team unterstützt unsere Kunden in allen Projektphasen, also von der Konzeption über die Ein- und Durchführung bis hin zur Arbeit mit den Ergebnissen. Unsere innovativen Tools sind 'Made & hosted in Germany', werden inhouse entwickelt und ständig optimiert. Neugierig? Zur Webseite...

---

8 Szenarien

Die Befragung enthielt acht Szenarien, z.B. Gestaltung des Lernens, Strategieumsetzung, Vorbildfunktion, Leitbild des Lernens etc. Die Befragten (229 Personalentwickler und 242 Lernende) sollten einschätzen, wo die PE bezüglich des jeweiligen Szenarios steht (auf einer Skala von 1 bis 6). Und dann Empfehlungen geben, was zu tun wäre, um zu einem Punkt mehr in der Bewertung zu gelangen.

Das gefällt mir ungemein. Auf diese Weise erhält man tatsächlich konkrete Hinweise und Handlungsempfehlungen, hat was von einer „lösungsorientierten Frage“ im Coaching. Es gab immerhin 1.528 offene Antworten mit 2.500 Vorschlägen. Das klingt viel, aber wenn 500 Menschen mitgemacht haben und acht Szenarien bewertet haben, dann sind das im Schnitt gerade mal drei Antworten pro Fragebogen. Aber immerhin … Ich könnte mir gut vorstellen, dass man mehr Umfragen dieser Art zu vielen Themen durchführt. Wobei man vermutlich die Anzahl der Szenarien reduzieren muss.

Die Ergebnisse

Die Einschätzungen nutzten die ganze Bandbreite der Skala. Nicht weiter erstaunlich: Wo es um das Lernen selbst ging, schätzten sich die Lernenden besser ein, wo es um den Stand der PE ging, die Personalentwickler. Ansonsten sahen Personalentwickler und Lernende die Entwicklung der PE in ihren Unternehmen sehr ähnlich.

Inhaltlich berichten die Autorinnen über die Ergebnisse von zwei Szenarien, die Empfehlungen klingen allzu vertraut: Die Führungskräfte müssen ihren Anteil an der PE erkennen, zum Lernbegleiter werden, regelmäßige Entwicklungsgespräche führen (sehr bitter: Ich erinnere mich, dass wir Mitte der 90er Jahre mit der Einführung von Entwicklungsgesprächen begannen, was hat sich hier denn in 25 Jahren getan?) und sich als Rollenmodell verstehen. In den Führungsleitlinien sollte das Bild der „Führungskraft als erster Personalentwickler“ aufgenommen werden (und ich dachte, der Mitarbeiter selbst ist der erste Personalentwickler, da hat sich also auch nicht viel geändert).

Die Personalentwickler sollen zukunftsorientierte Bedarfsanalysen durchführen, ihr Thema mit dem operativen Geschäft verzahnen und in die Gesamtstrategie einbetten. Auch das wird schon seit Ewigkeiten gefordert. Die Führungskräfte sollten in Sachen PE an konkreten KPIs gemessen werden und entsprechend „incentiviert“ werden (noch so ein alter Hut, die Idee mit der Steuerung von Verhalten über Kohle). So schön das Befragungsmodell, so altbacken die Ergebnisse …