24. Mai 2024

Management auf den Punkt gebracht!

STAR-Methode

PRAXIS: Ob strukturiert oder teilstrukturiert – am Ende kommt es im Einstellungsinterview darauf an, ob man das Richtige fragt. Ansonsten wird es schwierig, aussagekräftige Antworten zu bekommen. Aber wonach fragt man? Nach konkreten Situationen. Aber bitte nicht hypothetisch.

Wir möchten vor allem herausfinden, über welche Fähigkeiten ein Bewerber verfügt. Wenn man diese nicht testen kann (für viele in der Praxis benötigten Fähigkeiten existieren keine Tests, da hilft in der Regel nur die Probezeit), versucht man sie über Fragen zu erfassen. Der Klassiker ist die Frage nach den Stärken. Ebenso beliebt: Hypothetische Frage: „Angenommen, ein Kunde beschwert sich über einen Ihrer Mitarbeiter: Wie würden Sie reagieren?“

Der Nachteil an diesen Fragen ist, dass man hiermit zwar erfasst, was der Bewerber in der Theorie beherrscht, aber leider nicht, ob er sich dann auch so verhält. Man ermittelt also Wissen, keine Fähigkeit. Diese könnte man mit einem Rollenspiel prüfen, also: „Ich bin jetzt mal der Kunde, der sich bei Ihnen über einen Mitarbeiter beschwert.“ Und los geht es. Anspruchsvoll, wobei hier erstens nur Gesprächssituationen geprüft werden können und zum anderen zwar die grundsätzliche Fähigkeit ermittelt wird, aber immer noch nicht weiß, ob der Bewerber diese auch im Berufsalltag einsetzt.

An letzteres kommt man heran, wenn man nach solchen Situationen in der Vergangenheit des Bewerbers fragt und sich diese schildern lässt. Also: „Haben Sie schon mal erlebt, dass sich Kunden über einen Ihrer Mitarbeiter beschwert haben?“ Findet man solche „Critical Incidents“, geht man anschließend mit der STAR-Methode weiter:

S wie Situation: Wie war die konkrete Situation? Wie kam es dazu? Was war der Anlass? Beides lässt man sich möglichst anschaulich beschreiben.

T wie Task (= Aufgabe): Was war damals Ihre Aufgabe? Wie sind Sie an diese gekommen? Es geht darum, möglichst viel darüber herauszufinden, welchen Anteil der Kandidat an der Situation hatte.

A wie Action: Was genau haben Sie gemacht? Welche Entscheidungen haben Sie getroffen? Hier erfährt man, ob z.B. jemand aus Eigeninitiative gehandelt hat oder im Auftrag.

R wie Result (= Ergebnis): Was war das Ergebnis? Worauf führen Sie den Erfolg / Misserfolg zurück? Hier möchte man wieder erfahren, wie groß der Anteil des Kandidaten am Ergebnis war, aber auch etwas über seine Reflexionsfähigkeit.

Wenn man hiermit eine bestimmte Fähigkeit nicht wirklich erkennen kann, wiederholt man den Ablauf mit einer anderen Situation, z.B. „Kam es mal vor, dass sich Mitarbeiter*innen von Ihnen über einen Kollegen/Kollegin beschwert haben?“ Und dann geht es von vorne los.

Teile diesen Beitrag:

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert