Teamprämien

KRITIK: Sie stirbt nicht aus, die Idee, Prämien an Ziele zu koppeln und so für kräftig Motivation zu sorgen. Wenn das mit Individuen nicht klappt, so wenigstens mit Teams. Zumal da eine Reihe rechtlicher Fallen lauern.

Fangen wir mal mit letzteren an, weil sie irgendwie auch wieder witzig sind. Experten erklären im Handelsblatt (Geld her!), dass Arbeitgeber viel falsch machen können – und sagen dann, wie es richtig geht. Hier die Konsequenzen:

• Wer dreimal in Folge einen Bonus zahlt, der muss weiter zahlen, das nennt man „betriebliche Übung“.
• Wer Ziele vereinbart, muss darüber auch Gespräche führen, darauf hat der Mitarbeiter ein Recht. Aber er muss seinen Chef selbst darauf hinweisen – das nennt man „Mitwirkungspflicht“.
• Ziele nachträglich ändern, um weniger Bonus zahlen zu müssen, ist verboten. Aber wenn man sich dagegen nicht wehrt und das dokumentiert, darf das Stillhalten als Zustimmung gedeutet werden.
• Wer versäumt, mit seinen Mitarbeitern Ziele zu vereinbaren, der muss den kompletten Bonus des letzten Jahres zahlen.
• Passt man im Laufe des Jahres die Ziele an (soll bei agilen Unternehmen ja vorkommen), dann sollte man als Mitarbeiter direkt klären, was das für den Bonus bedeutet.
• Ist die Vereinbarung nicht eindeutig (gemeint ist die Bonusvereinbarung, also ob z.B. das Unternehmensergebnis vor oder nach Steuern zählt), sollte man nicht voreilig unterschreiben.
• Fällt die Bewertung arg negativ aus, sollte man sich das begründen lassen. Passiert das nicht, kann man sich ans Arbeitsgericht wenden.

Generell sollte man hartnäckig verhandeln, wenn es um die Bonusbedingungen geht, denn der Bonus geht in die Berechnung des Bruttogehaltes ein, das sich dann auf eine eventuelle Abfindung bei Kündigung und auf die Rente niederschlägt.

Alles sehr finanzlastig, vermutlich erwarten Manager das auch. Und nicht sonderlich hilfreich, finde ich. Wer droht seinem Arbeitgeber denn mit dem Gang vor das Arbeitsgericht, wenn die Prämie nicht wie erhofft ausfällt?

Die Motivationsseite wird aber auch angesprochen. Laut einer Umfrage von Kienbaum unter 270 Managern sagen diese, dass eher die Erhöhung des Grundgehaltes sie zu Höchstleistungen ansporne als die Erhöhung der variablen Vergütung. Viele erwarten, dass Bonusysteme abnehmen und die fixen Gehaltsbestandteile zunehmen. 

Und man erwartet, dass bei „der Debatte um Boni Teamziele an Bedeutung gewinnen werden.“ Tja, was soll man davon halten? Es ist auf jeden Fall ein Fortschritt, aber die Begründung und die Haltung dahinter ist schräg. Die Experten haben inzwischen erkannt, dass es manchmal problematisch ist, einzelnen Mitarbeitern klare Ziele vorzugeben, weil sie eben auf Kollegen angewiesen sind und der Erfolg oder Misserfolg nicht Einzelnen zugerechnet werden kann.

Mit anderen Worten: Man setzt auf Teamziele, weil man den Beitrag eines Einzelnen zum Ergebnis nicht berechnen kann. Der Traum von der Steuerung der Mitarbeiter über Kennzahlen und Prämien lebt weiter. Es gäbe „noch genügend Bereiche wie Vertrieb und Produktion, in denen Mitarbeitern klar messbare Ziele vorgegeben werden könnten.“ Klar, kann man machen, aber ist das sinnvoll? Braucht der Vertriebler niemanden, der ihn unterstützt oder den er unterstützen kann? Man hat sie so erzogen, dass sie um Prämien kämpfen statt für ein ordentliches Fix-Gehalt ordentliche Arbeit zu leisten. Also wird man fleißig weiter an Boni-Systemen herumbasteln.

Zudem: Auch Teams existieren ja nicht unabhängig von dem Rest der Organisation. Teams können zusammen mit anderen Teams erfolgreich sein oder gegen andere Teams – warum sollte es bei Teams anders zugehen als bei Individuen? Der Vorteil ist dann höchstens, dass man nicht ganz allein dasteht im Kampf um die Prämien, sondern sich ein Stück Rückhalt im Team holt. Und dass auch Teamziele in der VUCA-Welt von heute nur extrem kurzfristig vereinbart werden können, wird von den Experten nur am Rande erwähnt.