Wunschgehalt

INSPIRATION: Mitarbeiter, die sich ihr Gehalt wünschen können – wie soll das funktionieren? Es tut sich was in Sachen Vergütung – gut für die Vergütungsberatungen, die im Zuge von New Work und Agilität ein neues Label für sich entdeckt haben. Aber so manche traditionelle Einstellung hält sich hartnäckig. So viel immerhin scheint sich langsam herumzusprechen: Die Idee mit den Zielvereinbarungen, an die man dann je nach Zielerreichung individuelle Prämien knüpft, war keine gute Idee.

Bei Bosch hat man das erkannt und diesen Unsinn abgeschafft („Geld alleine ist relativ unbedeutend“). Die Erkenntnis: „Der individuelle Bonus verhindert ein ehrliches Feedback„. Mitarbeiter verlieren das Gesamtziel aus den Augen, kümmern sich vor allem um ihre Ziele und versucht, sie nicht zu anspruchsvoll zu formulieren, um den Bonus nicht zu gefährden. Vor allem aber: Es gab keinen Zusammenhang zwischen der individuellen Zielerreichungen und dem Ergebnis des Unternehmens. Genau das aber hatten die Vertreter des Modells uns doch versprochen: Wenn jeder die aus den Unternehmenszielen abgeleiteten Ziele erreicht, dann floriert das Unternehmen. Denkste.

Heute orientiert sich bei Bosch der Bonus an dem Erreichen der Unternehmensziele und der Ziele des jeweiligen Bereichs. Was allerdings auch unerwünschte Nebenwirkungen hat: Die Bereitschaft, in einen Bereich zu wechseln, der gerade nicht so gut dasteht, ist gesunken. Schön zu lesen, dass der verantwortliche Personaldirektor darüber nachdenkt, auch hier nachzubessern.

In dem Interview räumt er auch mit dem Märchen auf, dass Vertriebler anders funktionieren und nur dann Leistung bringen, wenn sie nach ihrem eigenen Ergebnis bezahlt werden. Bei Bosch haben Vertriebsmitarbeiter bestätigt, dass der Wechsel eine richtige Entscheidung war. Es gab weder mehr Fluktuation noch Umsatzeinbrüche, und der Personaler kennt „niemanden, der zum alten System zurück möchte.„

Wenn sich diese Haltung durchsetzt, sehe ich schwarz für die vielen Vergütungsberatungen. Diese haben auch erkannt, dass das wichtigste Kriterium für ein funktionierendes Gehaltssystem die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist. Sie nennen das großspurig eine „positive Employer Experience“ (Klassisch bis agil – Vergütung nach Maß ist gefragt). Was bedeutet, dass bei der Entwicklung von Vergütungssystemen immer häufiger die Betroffenen mit einbezogen werden. Gerade in einer Arbeitswelt, in der Selbstorganisation groß geschrieben wird, kann das auch kaum anders sein. Witzig: Auch hier vertreten einige der Beratungen nach wie vor den Ansatz, dass agile Arbeitsweisen nur dann funktionieren, wenn die richtigen Anreize gesetzt werden. Wann kapiert man endlich, dass jede Form von Arbeit nur dann gut funktioniert, wenn keine falschen Anreize gesetzt werden?

Wenn Mitarbeiter ihr Gehalt selbst bestimmen

Womit wir beim Wunschgehalt sind. Eine Agentur namens Wigwam in Berlin, die sich von einer GmbH in eine Genossenschaft wandelte, dürfen Mitarbeiter ihr Wunschgehalt angeben (Das Wunschkonzert der Gehaltsempfänger). Als man das zum ersten Mal ausprobiert hat, lag die Summe der Gehälter nur knapp über dem Budget. Das Interessante dabei: Jeder hat sein Wunschgehalt nach anderen Kriterien ermittelt, und darüber wurde sich intensiv ausgetauscht. Somit wurde auch verständlich, was dem einen wichtig war und warum ein anderer eben auf andere Dinge Wert legt. Oberstes Ziel: Ein als fair empfundenes Gehalt. Inzwischen musste man hier und dort das Verfahren anpassen – vor allem deshalb, weil Neulinge mitunter wohl deutlich mehr forderten.

Womit wir wieder bei dem Problem sind: Wann wird ein Gehalt als fair empfunden? Das hat etwas mit Transparenz, aber offenbar auch mit Wahlmöglichkeiten zu tun. Bei der Deutschen Bahn hatten die Mitarbeiter die Wahl zwischen Lohnerhöhung, Reduzierung der Wochenarbeitszeit oder sechs Tage mehr Urlaub im Jahr. Unabhängig vom Alter wählten 58% die dritte Option. Das Thema bleibt komplex. Schöner Abschlusssatz: „Lohnzufriedenheit ist ein Prozess mit Höhen und Tiefen, der den ständigen Austausch braucht. Offene und ehrliche Kommunikation ist die Grundlage dafür.„