von INSPIRATION: Unternehmen, die Leistung analysieren, Ziele vereinbaren und Boni verteilen, haben geringere Gehaltsunterschiede zwischen Top-Management und dem Rest der Belegschaft. Die Erklärung ist offenbar nicht so einfach.
Forscher haben über fünf Jahre untersucht, welche Zusammenhänge es zwischen der Anwendung bestimmter Managementmethoden und den Lohnunterschieden zwischen den verschiedenen Mitarbeitergruppen gibt. Die Managementmethoden sind: Laufende Datenanalysen zur Leistung, ambitionierte lang- und kurzfristige Ziele und Anreizsysteme, also Bonus für Top-Leistungen und Konsequenzen für Schwachleister.
Vor allem ersteres, die laufende Erhebung von Daten und die Kontrolle von Ergebnissen, steht in engerem Zusammenhang zu den Gehaltsunterschieden, d.h. je mehr kontrolliert wird, umso geringer sind die Gehaltsunterschiede.
3 Vermutungen für die Gehaltsunterschiede
Klingt doch ganz logisch, denkt man sich, die Frage ist nur wie so oft die nach Ursache und Wirkung. Laut Harvard Business Manager (Gut gemanagt, gerecht bezahlt) hegen die Studienleiter drei Vermutungen:
- Es könnte sein, dass die Firmen mit den tollen Systemen gleichzeitig die besonders profitablen sind, und deshalb erlauben sie sich zum einen die Systeme und zum anderen bezahlen sie ihre Mitarbeiter besser als andere.
- Es könnte auch sein, dass die Systeme die Ursache dafür sind, dass die Mitarbeiter effizienter arbeiten und sie deshalb dann auch besser bezahlt werden.
- Es könnte schließlich sein, dass die Unternehmen, die solche Managementansätze verfolgen, gleichzeitig auch gerne das Outsourcing von Bereichen betreiben, in denen eher schlecht bezahlte Mitarbeiter tätig sind. Zum Beispiel Reinigungskräfte oder Mitarbeiter der Kantinen. Dann schwindet natürlich auch der Unterschied zwischen gut und weniger gut bezahlten Mitarbeitern.
Ich hätte noch eine Erklärung anzubieten. Wenn sich Unternehmen mit solchen Modellen beschäftigen und dazu natürlich auch Mitarbeiter genau hierfür beschäftigen, dann müssen diese zeigen, dass sie sinnvolle Arbeit leisten. Sie werden Gehaltsbänder definieren, Zielvereinbarungsprämien berechnen und Beurteilungssysteme am laufenden Band erstellen. So nervig all das ist, es führt irgendwie auch zu Transparenz, denn jeder Mitarbeiter kann sich ja dann ausrechnen, was andere im Vergleich zu ihm selbst verdienen. Und Transparenz erzeugt sicher Druck, da muss man dann schon aufpassen, nicht zu sehr nach oben und unten abzuweichen.
Hätte jemand noch weitere Erklärungen auf Lager? Erstaunlich eigentlich, dass man solche Ergebnisse veröffentlicht, aber die Prüfung der Hypothesen dazu schlabbert …
