von INSPIRATION: Führen mit Zielvereinbarungen ist – wie Management by Objectives (MbO) – out. Objectives & Key Results (OKR) sind in. Vor allem im agilen Arbeitsumfeld. Was ist daran so besonders? Ist es nicht dasselbe in grün? Oder besser gesagt: in doppelter Geschwindigkeit?
Denn wer sich einmal genauer mit Agilität beschäftigt und auf ein paar Jährchen Arbeitserfahrung mehr zurückblicken kann als die schnell zu beeindruckende Generation, die gerade im Job angekommen ist, wird dabei viel Bekanntes erkennen. Kanban zum Beispiel. Das wurde im Gruppenarbeitsboom der 1990er-Jahre schon fleißig bespielt.
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Autor Lobacher (Strategiearbeit in Zeiten der digitalen Transformation) hat diesbezüglich keine Berührungsängste. Im Gegenteil: Er legt noch einen obendrauf! Denn er berichtet seiner Leserschaft, dass OKR schon Anfang der 1970er-Jahre erfunden wurde. Und zwar von Andrew Grove bei Intel. Um die Jahrtausendwende landete die Methode dann bei Google und wurde dort adaptiert.
Die Geburt eines neuen Konzepts
Und dann passierte etwas, dass bezeichnend ist. Man muss halt zur richtigen Zeit am richtigen Ort sein und die Gunst der Stunde nutzen. Gerade war das Manifesto for Agile Software Development veröffentlicht worden. Die IT-Nerds übten sich in Scrum und predigten Agilität – als dieses Video veröffentlicht wurde: How Google sets goals: OKRs. Wir schreiben das Jahr 2013 und OKR wird zum Trend. Heute ist es im Mainstream angekommen.
Jetzt könnte man sagen, das von Peter Drucker erfundene Management by Objectives (MbO) sei noch viel älter. Geschenkt! Und die Weiterentwicklung zum Zielvereinbarungsprozess oder die Balanced Scorecard (BSC). Haben wir da nicht auch Ziele und Key Performance Indicators (KPI)? Genau. Was soll denn so besonders an OKR sein? Autor Lobacher nennt vier wichtige Wirkprinzipien von OKR:
- Fokusschärfung: Was ist wirklich wichtig, und was nicht?
- Teamorientierung: OKR richtet sich an Teams, nicht an Individuen
- Transparenz: Alle kennen die Ziele der anderen Teams
- Intrinsische Motivation: Autonomy (Gestaltungsfreiraum), Mastery (Weiterentwicklung) & Purpose (Sinnstreben)
Ein gravierender Unterschied
Gehen wir mal über den letzten Punkt hinweg: Es werden leider immer noch gerne Märchen erzählt zum Thema Motivation. So fällt mir sogleich ein gravierender Unterschied zum Zielvereinbarungsprozess auf: die Teamorientierung. Das ist in der Tat ein wichtiger Punkt. Wenn ich mich richtig erinnere, verliefen Zielvereinbarungen in der Regel top-down – und 1:1. Die Führungskraft sprach mit ihrem Mitarbeiter. Beide analysierten die Lage im Jahresgespräch, vereinbarten dann Ziele fürs nächste Jahr. Ein Ja…
