Wenig muss – viel kann

INSPIRATION: Das neue Performance-Management-System der Deutschen Bahn besteht aus vier Modulen plus einem Impuls-Feedback-Angebot. Aufwendig nicht nur das Verfahren selbst, sondern auch die Entwicklung. Das zentrale Erfolgsgeheimnis: intensives Stakeholder-Management und ziemlich langer Atem (Leistung sichtbar machen, besser ins Gespräch kommen).

Das liest man ja eigentlich gern: Der Vorstand der Deutschen Bahn beschloss 2017, die Leistungsfähigkeit der Organisation für die Kunden nachhaltig zu verbessern. Dazu bedurfte es „neuer Führungsinstrumente„, im Januar 2021 stand es, das neue Performancemangement-System. Der Name: „mein Performance Management“. Ein langer Weg. Zuerst entwickelte ein Projektteam eine erste Skizze, dann holte man hierzu Feedback von über 300 wichtigen Stakeholdern ein, führte einen Intensiv-Workshop mit Führungskräften durch und testete hier den Prototypen.

Nachdem die IT-Umsetzung online war, startete ein Praxistest mit 2.000 Kollegen aus unterschiedlichen Bereichen und prüften das Instrument „auf Herz und Nieren„. Dann wurde entschieden, das Tool zuerst bei 3.000 leitenden Angestellten einzuführen – was sicherlich klug war, denn diese mussten schließlich dahinter stehen, wenn sie damit irgendwann ihre eigenen Mitarbeiter bewerten sollten. Vor dem Start gab es über 1.000 Team-Sessions, in denen die Führungskräfte in der Anwendung von 150 Personalern und 70 Trainern geschult wurden. Anschließend erprobten die Führungskräfte das Instrument ein Jahr lang, einige Verbesserungen in der IT-Anwendung wurden umgesetzt, danach wurde alles auf die rund 200.000 Mitarbeiter „ausgerollt“.

Ab 2021 sind also alle betroffen. Unterstützt wurde die Einführung durch entsprechende Kommunikationskampagnen (Plakate sind im Originalartikel zu finden), Web-based-Training und kurze Videos, in denen Schauspieler die Instrumente erklären. Einiges war Pflichtprogramm, anderes konnte man bei Bedarf betrachten.

Und wie sieht „mein Performance Management“ nun praktisch aus? Das erste Tool heißt „mein Impuls-Feedback“, hier kann sich jeder Mitarbeiter frewillig und hierarchieübergreifend Feedback von Kollegen einholen, es dient ausschließlich der persönlichen Entwicklung. Da würde mich schon sehr interessieren, wie oft das genutzt wird, denn das deutlich „umfangreichere und gewichtigere“ Instrument ist „meine Leistung“ – und das hat es in sich. Es besteht aus vier Modulen:

1. Leistungskennzahlen: Hier werden Ziele klar definiert, wobei die Verantwortung bei den Führungskräften liegt. Mir ist nicht so ganz klar, ob das Tool für jede Führungskraft Pflicht ist, für andere hingegen freiwillig oder ob es überhaupt nur für Führungskräfte gilt. Klingt ein wenig wie die klassischen Zielvereinbarungen, denn die Zahlen sollen aus den Kennzahlen auf Konzernebene abgeleitet sein.
2. Leistungsbeiträge: Hier hat man sich von den Jahres-Vereinbarungen verabschiedet, es werden Ziele und Leistungsbeiträge im Abstand von drei Monaten mit Einzelnen oder Teams vereinbart.
3. Leistungskompass; Hier wird dann doch wieder einmal im Jahr das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter durch die Führungskraft beurteilt. Wobei man sich offenbar auch noch von anderen Kollegen eine Einschätzung einholen kann, sicherlich ein Ansatz, der zu mehr „Objektivität“ führt. Wäre spannend zu erfahren, wie häufig hiervon Gebrauch gemacht wird.
4. Gesamteinschätzung: Hier schätzt die Führungskraft einmal im Jahr die Leistung der einzelnen Mitarbeiter als Ganzes ein auf der Basis der drei vorangegangenen Module.

Die Autoren in der changement! glauben, dass die intensive Vorbereitung und die umfangreiche Testphase sowie das stufenweise Vorgehen erfolgsentscheidend war.en Wobei ich mich frage, wie man von Erfolg reden kann, wenn die Umsetzung in allen Bereichen erst gerade gestartet ist. Ich habe zu viele Leistungsbeurteilungsverfahren erlebt, die „erfolgreich“ eingeführt wurden, aber sich dann schnell „totliefen“. Also mal abwarten, ob wir irgendwann mehr über Erfahrungen mit dem komplexen „Instrument“ zu lesen bekommen. Dass es am Ende eine Gesamteinschätzung der einzelnen Mitarbeiter bezüglich ihrer Leistung gibt, stimmt mich pessimistisch…