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INSPIRATION: Seit etlichen Monaten geistert das Thema „Employee Experience“ durch die Gazetten. Es soll ganz wichtig sein. Doch beschleicht den ein wenig Belesenen schon länger das Gefühl, da stochern so einige mit einer ziemlich langen Stange im Nebel herum. Wie schön, dass diese Zweifel auch den Chefredakteur des personal-magazins beschleichen, wie er im Editorial zum Schwerpunktheft „Employee Experience“ freimütig eingesteht. Wenn ich also lediglich einen Beitrag aus diesem Schwerpunkt der Juni-Ausgabe der Rede wert finde, mag sich die geschätzte Leserschaft den Rest denken.
Die Autoren Simon Werther, Josef A. Fischer und Hendrik Hüttermann (Employee Experience ganzheitlich messbar machen) sind Hochschulprofessoren bzw. Berater. Sie machen gleich zu Beginn klar, dass auch sie das Thema eher nebulös finden und daher altbewährte Konzepte zum Stichwort vorstellen werden: Arbeitsengagement, Mitarbeiterzufriedenheit und organisationales Commitment. Diese Konzepte wurden erstmalig in den 1970er-Jahren (Mitarbeiterzufriedenheit), in den 1990er-Jahren (Commitment) und in den 2000-er Jahren (Arbeitsengagement) Forschungsthemen. Also lange vor den „agilen Zeiten“. Die Autoren machen allerdings auf einen Vorteil der Debatte aufmerksam: Zeitgenossen, die zwischen angeblich harten und weichen Faktoren unterscheiden, befassen sich dank „Employee Experience“ nun mit den wirklich wichtigen und knallharten – den sogenannten weichen Faktoren. Für dieses hehre Ziel will auch ich mir mal auf die Lästerzunge beißen und schlicht die Inhalte würdigen.
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„Viele Unternehmensberatungen bieten etwa einen sogenannten ‚Employee-Engagement-Index‘ an. Wo Engagement draufsteht, ist aber nicht notwendigerweise immer auch Engagement drin,“ warnen die Autoren. Und davor, alles Mögliche in einen Topf zu werfen. Stattdessen raten sie eine differenzierte Betrachtung an.
Ein bisschen sortieren
Arbeitsengagement: Engagierte Mitarbeitende sind begeistert von ihrer Arbeit, sie sind mental fokussiert und stecken viel Kraft in ihre Arbeit. Ihre Aufgaben erledigen sie im Flow. Jenseits des individuellen Arbeitsengagements kann auch die Betrachtung von Team-Engagement sinnvoll sein. Eine überzeugende Strategie oder Vision lässt das Engagement des Teams steigen. Die Messung des individuellen als auch des Team-Engagements eignet sich sehr gut zur Vorhersage von Leistung.
Mitarbeiterzufriedenheit: Die Einstellung, die sich aus der persönlichen Bewertung der Arbeitssituation ergibt, weil dort wichtige Bedürfnisse befriedigt werden, steht für ein allgemeines, meist längerfristig stabiles Stimmungsbild bezogen auf die Arbeit. Mit Leistung korreliert Mitarbeiterzufriedenheit jedoch weniger. Wer wöchentlich den Mitarbeitern den Zufriedenheitspuls fühlen möchte, um davon Maßnahmen abzuleiten, befindet sich schlicht auf dem Holzweg.
Organisationales Commitment: Neben dem normativen und dem kalkulatorischen Commitment ist vor allem das emotionale Commitment für Unternehmen wichtig. Man möchte gerne Mitarbeiter haben, die Fans des Unternehmens sind. Das organisationale Commitment hängt aber stark von Merkmalen der Gesamtorganisation ab (Personalentwicklung, Führung etc.). Mit einer naiven Messung und Einleitung von Maßnahmen für die breite Masse der Mitarbeiter wird das Kind mit dem Bade ausgeschüttet. Viel besser wäre eine längsschnittliche Befragung der Mitarbeiter.
Was passiert nun, wenn man diese Konzepte vermischt oder gleichsetzt? Na, Murks natürlich, wie man schon erahnen konnte. „Auf der einen Seite können sich Mitarbeitende sehr stark mit ihrem Arbeitgeber identifizieren, allerdings nur eingeschränkt engagiert sein, da sie kaum Wertschätzung von ihrer Führungskraft erhalten. Auf der anderen Seite können Mitarbeitende voll in ihren fachlichen Aufgaben aufgehen und zugleich nur schwach an ihren Arbeitgeber gebunden sein, da sie sich kaum noch mit der neuen Strategie identifizieren.“
Wer im Unternehmen diese Konzepte erheben möchte, kann dies ökonomisch auf einen Schlag mit dem Employee Experience Questionnaire (EXQ) erfassen. Der EXQ kombiniert die Konzepte in einem Fragebogen, vermischt sie aber nicht. Noch viel wichtiger: Es braucht im Unternehmen Experten, die sich mit diesen Konzepten auskennen und deren Einsatz für spezifische Fragestellung planen können. Murks im Personalmanagement wird unweigerlich das Commitment beeinträchtigen.
