23. Mai 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Agile Kompetenzen messen

KRITIK: Es war zu befürchten: Weil Organisationen agil werden, brauchen Mitarbeiter ein agiles Mindset. Deshalb sollte man bei der Einstellung von Mitarbeitern darauf achten, dass diese die richtigen Voraussetzungen hierfür mitbringen. Und wie findet man das wohl heraus – Indem man Kandidaten am Auswahlverfahren beteiligt?

Kein Scherz. Berater haben 63 (!) Vertreter von Unternehmen befragt, 90% hiervon waren Personaler (Im Prinzip agil?!). Etwa die Hälfte gab an, dass in ihren Unternehmen agile Arbeitsformen verwendet werden, aber nur ein Drittel hat Agilität als relevante Kompetenz innerhalb des Kompetenzmodells definiert. Wo sich der Leser schon fragt, was denn Agilität für eine Kompetenz sein soll. Gefragt wurde auch, welche Kompetenzen man mit Agilität verbindet, und wenig überraschend sind das Dinge wie Flexibilität, Offenheit, Veränderungsbereitschaft oder Selbstorganisationsfähigkeit.


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Nun beklagten die Autoren, dass, obwohl diese Kompetenzen als relevant angesehen werden, sie bei der Auswahl von Bewerbern nicht ausreichend berücksichtigt werden. So würden die Verfahren nicht agil gestaltet. Jetzt ist der Leser gespannt, was wohl ein agil gestaltetes Auswahlverfahren ist. Nun denn:

Wenn der Bewerber über die Zielfunktion informiert wird bzw. über die Auswahlkriterien (was 80% und 77% der Unternehmen tun). Wenn der Bewerber Zwischenfeedback erhält. Oder wenn er an der Gestaltung des Auswahlverfahrens beteiligt wird. Da staunt man schon – wie soll das gehen? Na, indem er selbst wählen kann, in welcher Reihenfolge er Aufgaben bearbeitet und wie lange er dafür braucht; oder indem er so lange üben kann, bis er bereit ist, seine Ergebnisse bewerten zu lassen; oder indem er während des Verfahrens die Prioritäten verändern kann, oder wenn er auswählen kann, ob er Tests bearbeitet oder lieber Zeugnisse einreicht.

Das ist doch mal innovativ. Wenn ich als Bewerber also brav meine Aufgaben im AC bearbeite, dann bin ich hierarchietauglich. Wenn ich im AC meine Aufgaben selbstständig auswähle oder gleich entscheide, da lieber nicht mitzumachen, dann passe ich in ein agiles Unternehmen. Überhaupt: Womit hat man eigentlich bisher getestet, ob ein Bewerber in eine hierarchisch aufgebaute Organisation passte – woran erkennt man ein hierarchisches Mindset? An der Unfähigkeit, sich zu verändern oder sich selbst zu organisieren?

Wunderbare „Studien“ gibt es, am Ende soll wohl bewiesen werden, dass man tunlichst seine Einstellungsverfahren überarbeiten muss, und dafür natürlich den Rat der externen Experten braucht. Viel Spaß dabei.

Tatsächlich agil würden sich Unternehmen verhalten, wenn sie den Bewerber nicht vom Personaler bewerten und testen lassen, sondern die Auswahl dem jeweiligen Team vor Ort überlässt. Zum Glück gibt es das schon, auch wenn das die oben erwähnte Studie offenbar nicht erfasst hat. Warum wohl nicht?

Marketplace zur internen Bewerberauswahl

Da lobe ich mir doch das Vorgehen der AOE GmbH (Agiles Mindset). Dort werden interne Stellenausschreibungen von den Mitarbeitern selbst organisiert. Es gibt ein internes Wiki, den „Marketplace„, in dem alles rund um Stellengesuche und Stellenangebote veröffentlicht wird. Einmal pro Woche sitzen die Teammitglieder zusammen und können ihre individuellen Wünsche und Anliegen einbringen. Leitfragen sind:

  • Welchen Wert schaffst du für das Team?
  • Was hat es für Auswirkungen, wenn du dein bisheriges Team verlässt?
  • Was ist neu für dich und was bringt dich weiter?

Bis zum nächsten Meeting hat jedes Teammitglied Zeit, sich über die Anforderungen und Entscheidungen Gedanken zu machen. Auf diese Weise können Teams sich ihre Kollegen aussuchen, die Diskussion stärkt die Selbstorganisation und die Eigenverantwortung. Die Teammitglieder müssen dabei eben nicht nur auf die eigenen Interessen schauen, sondern auch die Anforderungen der Kunden, die Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten der Kollegen sowie des ganzen Teams im Blick haben.

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