23. Mai 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Atmosphärische Führung

PRAXIS: Theoretische Modelle können helfen, Verhalten besser verstehen und einordnen zu können. Das hier beschriebene Modell basiert nicht auf empirischen Untersuchungen, sondern auf der Phänomenologie und versucht, Interaktion zwischen Menschen auf der „atmosphärischen Ebene“ zu beleuchten.

Der Grundgedanke lautet: Wann immer Menschen miteinander kommunizieren, lassen sich zwei Polaritäten beschreiben: Attraktion und Repulsation sowie Dominanz und Subdominanz (Der richtige Ton). Soll heißen: Menschen bewegen sich in Interaktionen entweder aufeinander zu (Attraktion) oder voneinander weg (Repulsation). Und einer von beiden dominiert, während der andere dominiert wird.


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Daraus ergibt sich ein Vier-Felder-Modell:

Modell der atmosphärischen Führung

Abb.: Vier Felder des atmosphärischen Handelns, nach Bramlage/Julmi 2018

Das Interessante an diesem Modell: Dominanz wird hier nicht automatisch als etwas Negatives verstanden. Fühlt sich B von A angezogen (Attraktion) und A dominiert, dann lässt er sich von ihm durchaus etwas sagen – A bietet ihm eine Perspektive, d.h. er nimmt sich diese Perspektive. Das kann ja nach Thema natürlich schon innerhalb einer Unterhaltung wechseln. In einer solchen Konstellation findet Kooperation statt.

Stoßen sich die Gesprächspartner hingegen ab (Repulsion), dann setzt der dominante Partner A seine Sichtweise durch und der subdominante „verliert seine Perspektive“.

Emotionen der Mitarbeiter verstehen

Das Modell kann Führungskräften helfen, bei Veränderungsprozessen die Emotionen der Mitarbeiter zu verstehen und eine entsprechende Haltung einzunehmen. Sie können entweder eine dominant-attraktive Haltung einnehmen, die sich dadurch auszeichnet, dass sie Orientierung bieten und überzeugend auftreten (sie bieten eine Perspektive) oder eine subdominante-attraktive Haltung. Letztere zeichnet sich durch Offenheit und Empathie aus: Zuhören, Emotionen nachempfinden, auf Ängste eingehen.

Das ist jetzt nicht sonderlich überraschend. Wer Veränderungen anstoßen will, wird auf Emotionen wie Angst, Wut und Trauer stoßen. Dass man darauf reagiert, indem man Verständnis zeigt, gleichzeitig die Entscheidung und Argumente überzeugend vertritt und Sicherheit und Orientierung bieten muss, ist banal.

Dennoch könnte das Modell helfen, das eigene Kommunikationsverhalten zu steuern – also je nach wahrgenommener Emotion der Mitarbeiter (Angst, Wut oder Trauer) mal dominant-attraktiv als auch subdominant-attraktiv zu reagieren. Die Empfehlung der Autoren: Angst begegnet man sowohl attraktiv-dominant (Angst benennen) als auch attraktiv-subdominant (Wertschätzung zeigen). Bei Wut deeskaltiert man attraktiv-subdominant (Fehler eingestehen) als auch attraktiv-dominant (gemeinsame Lösungen suchen). Und bei Trauer sollte man zuerst attraktiv-subdominant reagieren (Betroffenheit zeigen), ehe man neue Wege aufzeigt (attraktiv-dominant).

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