von KRITIK: Die Fortschrittlicheren unter den Personalern haben schon mal etwas von Big Data gehört und hoffen, dass ihnen die Daten mehr über die Erfolgsaussichten der neu eingestellten Mitarbeiter verraten. Vielleicht sollten sie erst einmal ihre Hausaufgaben machen. Meinen zumindest die Berater und Wissenschaftler, die feststellen, dass es noch nicht weit her ist mit dem „evidenzbasierten Arbeiten“ im Personalwesen (Big Data im Personalmanagement).
Immer noch dominiert das klassische Einstellungsinterview, und vom Einsatz von Intelligenztests hält der Personaler nach wie vor herzlich wenig. Dabei weiß man doch längst, wie nützlich deren Ergebnisse bei der Einschätzung von Kandidaten sind.
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Tipp der Experten von Kienbaum: Erst einmal sollten Personaler die Daten, die ihnen zugänglich wären, nutzen, bevor sie von Big Data träumen. Noch ein Tipp: Häufig liegen im eigenen Unternehmen genügend Daten vor, mit denen man prima arbeiten könnte. Zum Beispiel ließen sich die bei der Einstellung erhobenen Daten mit den späteren Leistungsbewertungen vergleichen. Dann könnte man schon eine Menge über nützliche und weniger nützliche Daten lernen.
Das ist sicher richtig. Das Problem ist nur, dass in den seltensten Fällen die Informationen über die Kandidaten so aufbereitet sind, dass sie sich für Studien eignen. Und was den Einsatz von Tests betrifft:
Es ist doch etwas völlig anderes, ob man einem interessanten Kandidaten mitteilt: „Ihre Abschlüsse sind prima, ihre Zeugnisse auch. Bevor wir aber weiter miteinander reden, möchten wir Sie bitten, einen Intelligenztest und einen Persönlichkeitstest auszufüllen, dann noch ein Motivationsinventar und schließlich einen Test zur Erfassung der emotionalen Intelligenz.“ Oder ob man einem Computerprogramm sagt: „Durchforste mal das Internet mit allen sozialen Medien nach Informationen über einen Kandidaten, bereite sie mir hübsch auf und sag mir, wer der richtige ist.„
Ich fürchte, das macht den Reiz von Big Data aus. Man weiß schon, dass das Interview nur einige Facetten des Kandidaten hervorbringt, aber ebenso klar ist, dass ein Hochschulabsolvent, erst recht ein Top-Management-Kandidat, mehr als befremdet wäre, wenn man ihn logische Denkaufgaben bearbeiten lässt. Aber wäre das nicht fein, wenn die Daten aus dem Netz ein umfassendes Bild ergeben, ohne dass man sich noch „die Finger schmutzig machen muss?“
Die ersten Anbieter solcher „Screenings“ dürften in den Startlöchern stehen. Ob das dann aber „evidenzbasiertes Arbeiten“ ist, wage ich zu bezweifeln.
