Eigenmächtig

KRITIK: Wenn Mitarbeiter ihr Stellenprofil eigenmächtig ändern und auf diese Weise dafür sorgen, dass der Job besser zu ihnen passt, dann spricht man von „Job Crafting“. Das klingt schick, aber ist im Grunde ein ganz normaler Vorgang. Nun soll mit Hilfe von Workshops und Training dafür gesorgt werden, dass diese Aktivitäten strukturiert werden.

Warum überhaupt? Kann ein Unternehmen nicht damit leben, dass jeder Mitarbeiter in seinem Job die Aufgaben so gestaltet, dass er sich optimal gefordert fühlt? Schon, meint der Autor in der Personalführung (Job Crafting als Personalentwicklungsinstrument), aber was, wenn ein Mitarbeiter nur noch das tut, was ihm liegt, dafür andere Dinge, die zu seiner Aufgabe gehören, liegen lässt? Oder Lieblingsbeschäftigungen vorzieht, den Kollegen damit Arbeiten wegnimmt und ihnen dafür weniger beliebte überlässt? Könnte in der Tat ja schwierig werden, wenn jeder nur noch seinen „Hobbys“ nachgeht und wichtige Dinge vernachlässigt werden, „zumal Job Crafting von Vorgesetzten gar nicht vollumfänglich bemerkt wird.„

Personal- und Organisationsentwicklung, die über Trainings- und Prozessoptimierung hinausgeht.
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Da muss ich schon schmunzeln. Das, was hier als Job Crafting bezeichnet wird, ist eigentlich etwas, das viele Menschen vermutlich überhaupt ihren Job ertragen lässt (und sei es nur, dass sie Aufgaben nicht wie vorgeschrieben bearbeiten, sondern ihre eigene Methodik entwickeln, einfach weil es so leichter fällt oder schlicht mehr Spaß macht). Zum anderen dürfte es dafür sorgen, dass Unternehmen überleben. Wenn jeder nur genau das machen würde, was in seiner Stellenbeschreibung steht – nicht auszudenken.

Aber was ist mit der Gefahr, dass die Sache aus dem Ruder läuft? Wenn Verkäufer nicht mehr das verkaufen, was die Produktion und das Marketing vorgeben, sondern das, was sie für sinnvoll halten? Okay, das ist arg weit hergeholt. Aber im Ernst: Brauchen wir eine Personalentwicklungsmaßnahme, die Menschen hilft ihre Stelle so auszufüllen, wie es für sie selbst und für das Unternehmen am besten ist?

Kurz zur Methode: Zuerst überlegt das Team und die Abteilung, wozu sie da ist, dann werden die Jobs analysiert, dann die eigenen Stärken, dann ein Plan aufgestellt, dann der Plan implementiert und schließlich die Wirkung evaluiert. Auf diese Weise kann dann wohl der Vorgesetzte sich wieder sicher fühlen, er hat alles im Griff, es gibt einen Plan, dem gefolgt wird.

Immer wieder verblüffend, wie beharrlich das „alte Denken“ doch ist. Ich versuche es mal mit einer Metapher aus dem Sport: Da bekommt ein Spieler die Job-Beschreibung, die Stürmer mit präzisen Pässen zu versorgen. Dann stellt er fest: „Mir macht es viel mehr Spaß, einen Gegner auszutricksen und selbst auf’s Tor zu schießen.“ Er betreibt Job Crafting, probiert es aus und wird gnadenlos gestoppt. Ich glaube, da braucht es weder einen Trainer, der ihn sehr bestimmt darauf hinweist, dass er gefälligst seinen Job zu machen hat, das wird ihm sein Team schon unmissverständlich klar machen. Gelingt ihm aber ein schönes Tor nach dem anderen – auch gut, dann wird sein Job sich wohl deutlich verändern.

Die empfohlene Vorgehensweise sähe dann so aus: „Trainer, lass uns mal im Team überlegen, was unsere Aufgabe ist, dann analysieren wir meine Position, meine Stärken (ich kann prima dribbeln), machen einen Plan…“ usw.

Ich erinnere mich an meine Tätigkeit als Personalentwickler, da sollte ich Assessment Center durchführen. Ich hatte Ideen für Alternativen und eines Tages die Chance, mit einem internen Kunden eine dieser Ideen auszuprobieren. Niemand hatte mir diese Aufgabe gegeben, stand auch nicht in der Stellenbeschreibung. Der genannte formale Ablauf hätte vielleicht zu einem ähnlichen Ergebnis geführt (die Aufgabe der Abteilung ist es, Talente zu identifizieren, mein Job ist es, ACs durchzuführen, meine Stärke ist es, kreative neue Dinge zu entwickeln, der Plan ist, diese Stärke weiter zu entwickeln und auszuprobieren usw.), aber wäre mir genau da die Idee gekommen? Wohl eher nicht.

Job Crafting findet einfach im Alltag statt, je nach Offenheit und Gestaltungsfreiraum innerhalb einer Organisation mal mehr oder weniger. Will man es fördern, dann gilt es, diese Gestaltungsfreiräume einzuräumen, den ständigen Dialog mit Mitarbeitern zu suchen und Experimente zuzulassen. Formate dazu sind am ehesten regelmäßige Reflexionen im Team über neue Ideen, Vorgehensweisen, Erfahrungen usw. Ein strukturierter Ablauf von der Analyse bis zur Evaluation von individuellen „Job Crafting Plänen“ ist ein Modell aus einer anderen Epoche. Und da hier auch kein Praxisbeispiel genannt wird, vermute ich mal, dass das Vorgehen bisher auch noch nicht zur Anwendung kam.