23. Juni 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Employee Journey

KRITIK: Mit Vorhersagen ist das so eine Sache. Wenn Berater uns erklären, wie die Personalarbeit der Zukunft aussehen wird, dann schaffen sie damit die Voraussetzungen, dass es so kommt. Oder auch nicht. Wie die hier vorgestellte Reise des Mitarbeiters durch ein Unternehmen, begleitet von Robotern und überwacht vom Personaler am Controlling Dashboard.

Mit dem ewig gleichen Versprechen: So kann der Personaler sich endlich den wichtigen strategischen Dingen zuwenden, muss sich nicht mehr um die operativen Details kümmern und wird endlich zum strategischen Partner der Geschäftsführung. Sagen Berater der Boston Consulting Group und setzen auf die digitale Transformation auch im HR Bereich (Das Zeitalter der Personaler).


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Schauen wir uns die „Employee Journey“ durch das Unternehmen mal an. Los geht es mit einer „intelligenten datenbasierten Personalplanung„. Vorher war sie vielleicht auch schon intelligent, aber die Daten fehlten. Jetzt kann man auf Massen von Daten zugreifen, was natürlich die Planung viel sicherer macht. Dann folgt ein „hochindividualisiertes Recruiting„. Dank moderner Technik wird der passende Kandidat aufgespürt, er wird schon genug Spuren im Internet hinterlassen haben, so dass ihn die Software der Recruiter findet und einfängt. Mithilfe von künstlicher intelligenz wird ein „analystisches Videointerview“ geführt, dabei wird der Kandidat vermessen und für tauglich befunden.

Der Eintritt ins Unternehmen ist ein „automatisiertes individuelles Onboarding„. Ich finde es immer witzig, wenn automatisiert und individuell zusammen verwendet werden. Gemeint ist wohl, dass ein Programm ihn Schritt für Schritt in die Organisation einführt, vermutlich benötigt er dazu nur eine App auf seinem Smartphone, die stellt ihm alle notwendigen Kontaktpersonen, Anlaufstellen und Kollegen vor und sagt ihm genau, was zu tun ist.

Wenn er dann einmal angekommen ist und Fragen hat, bekommt er die Antworten von „intelligenten Servicesystemen mit Chatbots„. Die helfen ihm auch bei so wichtigen Dingen wie einem Urlaubsantrag oder einer Seminarbuchung  (soweit es überhaupt noch Seminare gibt).

Auf seiner Reise durch das Unternehmen meldet ihm ein „App-gestütztes Echtzeitfeedback“ zurück, wo er noch Schwächen hat und was er lernen muss, um sich weiter zu entwickeln (vermutlich werden dazu seine Mails und Arbeitsergebnisse ausgewertet und analysiert), dann wird er auf „individualisierte Online-Lernplattformen“ geführt und fit gemacht. All das überwacht ein „automatisches HR-Controlling„, das misst, wie viele Urlaubstage der Mitarbeiter schon genommen hat und wie viele Weiterbildungen er genossen hat. Seltsam, dass man in solchen Beiträgen als Praxisbeispiel immer von Urlaubsanträgen und Seminaranmeldungen liest. Das scheinen die wichtigsten Prozesse zu sein. Als ob der Personaler bisher durch diese von seiner strategischen Arbeit abgehalten wird…

Was auch immer der Mitarbeiter dann so leistet, „dynamische Bonussysteme“ honorieren seine Erfolge und Leistungen, da muss sich keine Führungskraft mehr Gedanken über eine Beurteilung oder gar lästige Gehaltsdiskussionen machen. Und schließlich verhindert eine „datengestützte Kündigungsprävention„, dass der auf diese Art geförderte und entwickelte Mitarbeiter vorzeitig das Unternehmen verlässt. Dann muss man vermutlich auch niemandem mehr kündigen, weil ja bis dahin alles perfekt gelaufen ist und der Mitarbeiter glücklich und zufrieden seinen Job macht.

Und der Personaler? Er wird natürlich nicht überflüssig, sondern „lediglich die Notwendigkeit einer menschlichen Interaktion bei Standardaufgaben reduziert sich„. So wie bei McDonalds, da muss kein Mitarbeiter den Kunden mehr fragen, was er denn möchte, der lästige Bestellvorgang wird längst an einem Automaten abgewickelt. Macht den Mitarbeiter ja auch nicht überflüssig. Oder vielleicht nur noch nicht? Das wäre doch nun ganz bitter: Statt endlich zum emanzipierten Partner der Geschäftsleitung aufzusteigen, verweist diese auf die vollautomatisierten Personalprozesse und setzt den Personaler nur noch dort ein, wo mal ein Prozess hakt. So wie der Anlagenfahrer, der auf den Bildschirm schaut und nur noch dann eingreifen muss, wenn etwas schiefgeht.

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