von KRITIK: Gute Güte, für welche einfachen Phänomene es inzwischen neue Begriffe gibt. Wenn Mitarbeitende die Informationen, die ihnen vorliegen, mit der Organisation bzw. mit anderen Mitgliedern der Organisation teilen, spricht man nun also von „Employer Voice“ (Den Mitarbeitenden eine Stimme geben). Eine Studie hat sich der Frage gewidmet, was Menschen davon abhält, freiwillig und proaktiv Informationen weiterzugeben. Und die Ergebnisse dürften niemanden überraschen. Grundlage war offenbar ein Online-Experiment mit 266 Teilnehmern, über den Aufbau wird in dem Beitrag nichts verraten.
Zunächst einmal: Informationen werden vor allem von Menschen geteilt, die eher extravertiert und gewissenhaft sind sowie über eine hohe Arbeitszufriedenheit verfügen. Und die eine gute Beziehung zur Führungskraft haben. Von letzterer hängt offenbar ganz viel ab. Ist sie eher narzisstisch veranlagt, wird sie wenig erfahren. Betreffen die Informationen eher die eigene Abteilung, bewertet sie die Informationen (hier ist dann von Vorschlägen die Rede) besser als wenn sie die ganze Organisation betreffen. Verständlich, denn dann kann sie selbst mehr damit anfangen bzw. sie nutzen, um die eigenen Ziele zu erreichen.
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Wertvolles Feedback
Scheut der Einzelne es, der Führungskraft allein gegenüber zu treten, sondern der Vorschlag wird von der Gruppe unterbreitet, wird die Idee auch weniger gut bewertet. Da wird vermutet, dass die Führungskräfte Bedenken wegen ihrer Außenwahrnehmung haben, also Sorge haben müssen, schlecht auszusehen. Sie fühlen sich zudem stärker unter Druck gesetzt. Und schließlich: Wird der Mitarbeitende als Experte auf seinem Gebiet wahrgenommen, findet seine Information eher Gehör. Grundsätzlich galt wohl: Wenn die Ideen über interne Social Media Kanäle weitergegeben wurden, fiel ihre Bewertung negativer aus als wenn sie im direkten Kontakt kommuniziert wurden.
Und was lernen wir daraus? Wer möchte, dass die Führungskraft positiv auf eine Information oder Vorschlag reagiert, sollte das direkte Gespräch wählen,
lieber nicht als Gruppe auftreten, sondern die ausgewiesene Expertin vorschicken. Was wiederum den Nachteil hat, dass diejenigen, die eigentlich hinter der Idee stecken, sauer sind, weil andere die Lorbeeren einheimsen.Man sollte auch bei den Führungskräften ansetzen, sie z.B. für das Thema sensibilisieren und ihnen „die Problematik der Subjektivität ihrer Bewertung von Employee Voice verdeutlichen„. Generell für die Organisation wird empfohlen, dass der Umgang mit den Vorschlägen transparent erfolgen und bei Nicht-Umsetzung die Gründe hierfür genannt werden sollten. Ganz bitter: Eine Idee wäre, ein anonymes Vorschlagswesen einzuführen, dann muss niemand Angst vor negativen Konsequenzen haben.
Ist das nicht total irre? Da wird einmal mehr festgestellt, dass ein hierarchisches Gefälle Mitarbeitende davon abhalten kann, das Wissen zu teilen, das eine Organisation voranbringen könnte. Statt nun Strukturen zu schaffen, die einen offenen Austausch ermöglichen (zum Beispiel so: Advice-Prozess), empfiehlt man hier Mitarbeitenden, ihre Führungskraft möglichst behutsam anzusprechen, sich genau zu überlegen, wer und wie ein Thema auf den Tisch bringt oder gar, Kanäle einzurichten, die Anonymität sicher stellen. Damit Mitarbeitende, die ihre Organisation voranbringen möchten, keine Angst vor negativen Konsequenzen haben müssen. Wundersame Welt der Organisationen.
