Flow-Inseln und Mindful Walks

INSPIRATION: Die Argumentation ist vertraut: Fühlen sich die Mitarbeiter im Unternehmen wohl, senkt das die Krankheitstage, die Mitarbeiterfluktuation und steigert die Bindung ans Unternehmen. Und vermutlich auch die Leistung. Wer sich wohl fühlt, ist weniger anfällig und kann auf die Dauer mehr leisten. Kleine Maßnahmen können da Wunder bewirken.

Sie leiten sich ab aus dem PERMA-Modell, das steht für Positive Affect, Engagement, Relationships, Meaning und Accomplishment (Positiv führen). Diese fünf Faktoren lassen sich sowohl messen als auch gezielt beeinflussen. Unternehmen, die Wert auf das Wellbeing ihrer Mitarbeiter legen, haben dazu verschiedene Möglichkeiten. Die Autoren in der PERSONALquarterly (Kommunikation als Katalysator für mehr Wellbeing at Work) haben 1.330 Literaturquellen gesichtet und zu jedem der fünf Faktoren des Modells zwei Unterfaktoren gefunden, an denen man ansetzen kann. Zu jedem dieser Faktoren liefern sie auch Beispiele für konkrete Kommunikationsmaßnahmen (wobei das ein wenig erzwungen wirkt – der Schwerpunkt des Heftes lautet nun mal HR-Kommunikation). Los geht’s:

• Positive Gefühle
  • Diese können angestoßen werden z.B. indem man Dankbarkeit ausdrückt. Das kann ein Schreiben des Vorgesetzten sein, in dem er sich für die Mitarbeit im letzten Jahr bedankt. Das findet der Mitarbeiter in seinem Briefkasten. Funktioniert aber nur, wenn das Verhältnis positiv ist, sonst löst es nur Verbitterung und Zynismus aus.
  • Man kann Gelegenheiten schaffen, die Mitgefühl und Wohlwollen vermitteln. Eine Maßnahme könnte das aus der Popkultur stammende RAOK (Random Act of Kindness) sein – hier tun sich Kollegen gegenseitig Gutes, wobei nicht bekannt ist, wer dahintersteckt.
• Engagement
  • Wir sind besonders engagiert, wenn wir häufig Flowerlebnisse (Flow im Job?) haben. Das passiert uns nicht ständig. Führungskräfte können das Auftreten solcher Momente aber unterstützen, indem sie regelmäßig Gespräche über Fähigkeiten und deren Passung zu den Aufgaben führen. Noch eine Idee: Man könnte Schilder entwerfen, die Mitarbeiter anbringen, um Kollegen zu signalisieren, dass sie gerade komplett in eine Aufgabe abgetaucht sind.
  • Achtsamkeit spielt eine große Rolle beim Engagement – wer wahrnimmt, was genau ihn stört und beeinträchtigt, kann dies aktiv benennen und bearbeiten und muss es nicht passiv aushalten. Hier wären unterstützende „Mindful Walks“ oder „Mindful Lunchs“ hilfreich.
• Beziehungen
  • Zugehörigkeit und Verbundenheit leiden zunehmend, vor allen in Zeiten von Corona und Homeoffice. Es geht also um Wiederaufbau von Gemeinschaft, hier könnte man mit Teamnamen und Symbolik beginnen.
  • Teamgeist und Hilfsbereitschaft lassen sich fördern, indem man gute Taten herausstellt, etwa durch Challenges wie „Hilfsbereiter Kollege des Monats“
• Sinnhaftigkeit
  • Arbeit als Sinnstifter, dazu haben wir ja schon eine Menge geschrieben. Hier geht es vor allem darum, Arbeitsplätze so zu gestalten, dass Mitarbeiter sie als persönlich sinnvoll erleben. Das geht nur im Dialog, zu dem Führungskräfte als auch Mitarbeiter bereit sein müssen.
  • Als sinnvoll erlebe ich Arbeit vor allem, wenn ich meine Stärken einsetzen kann. Auch dazu braucht es das Gespräch, um gemeinsam zu überlegen, wie das möglich ist. Als Kommunikationsmaßnahme ein witziger Tipp: In der E-Mail-Signatur benennt der Mitarbeiter sein drei „Kernstärken“.
• Erfolg
  • Wichtig ist, dass die Arbeitsumgebung das Erleben von Erfolgen nicht beeinträchtigt, hier hilft auch wieder nur der Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Unterstützend könnten Ideenwettbewerbe sein.
  • Und last but noch least natürlich das Allheilmittel: Führung. In Sachen Kommunikation hilft hier ungemein, wenn Führungskräfte offensiv mit eigenen Fehlern umgehen und diese transparent machen. Eventformate wie „Fail Forward“ Open Mic Nights könnten hier die allgemeine Fehlerkultur fördern.

Wie die Autoren selbst formulieren: Vieles davon ist längst bekannt, allerdings in der Praxis noch lange nicht angekommen. Ist etwas für Sie dabei? Ausprobieren. Ob das so standardmäßig sein muss wie in dem Beitrag vorgeschlagen (Analyse mithilfe von Wellbeing-Skalen, Maßnahmen strategisch einsetzen und priorisieren und anschließend den Erfolg messen), lassen wir mal dahingestellt. Wir teilen aber die Meinung, dass man schon klar kommunizieren sollte, wozu man bestimmte Maßnahmen initiiert und vor allem im Dialog bleibt.

Soll heißen: Lieber die Finger von solchen Sachen lassen wie Fuck up Nights oder „Kollege des Monats“, wenn sich das mit der gelebten Kultur überhaupt nicht vereinbaren lässt. Dann lieber gemeinsam überlegen, was Mitarbeitern helfen würde, sich am Arbeitsplatz besser zu fühlen. Dazu muss man auch nicht 1.300 Literaturquellen sichten.