Wertemanagement?

KRITIK: Mit Verblüffung habe ich gelesen, dass man Werte trainieren kann. Dass sie dazu erst einmal professionell erfasst und gemessen werden müssen, und dass darauf basierend dann Kompetenzen entwickelt werden. All das aber nicht in Seminaren, sondern selbstorganisiert, mit „Social-Blended-Learning-Arrangements“. Echt jetzt?

Der Beitrag inklusive Interview wurde in der wirtschaft + weiterbildung veröffentlicht (Werte sind Wegweiser). Ich stolpere schon über Sätze wie „Werte gewinnen verstärkt an Bedeutung“ oder „Die Verinnerlichung von Werten ist der Schlüsselprozess jeder Werteaneignung“. Und dann noch ein wichtige Erkenntnis: Persönlichkeitseigenschaften sind natürlich auch wichtig, wenn man Menschen einstellt. Aber sie lassen sich kaum verändern, weil sie sehr stabil sind. Deshalb also nun der Fokus auf Werte. Und diese sind offenbar nicht so stabil. Immerhin: „Es braucht eine emotionale Labilisierung“ – „Wo keine emotionale Berührung ist, entwickeln sich keine Werte“.

Bevor ich nun voreilig aus der Haut fahre, mal weiter hingeschaut, was die Autoren konkret anbieten: Da ist zunächst ein „praktikables Modell“, das vier Wertearten unterscheidet, als da wären: Genusswerte, Nutzenwerte, ethisch-moralische Werte und sozial-weltanschauliche Werte. Im Internet gibt es dann mehr Details dazu, nämlich die vier Einzelwerte je Basiswert (bei Genuss z.B. Kreativität, Bildung, Gesundheit und persönliche Freiheit, bei Nutzen sind es Lebensstandard, Sicherheit, Anerkennung und Gemeinnutz).

4 Wertearten

Wie üblich beginnt man also mit der Analyse. Man befragt Mitglieder der Organisation, wie die Werte in dieser ausgeprägt sind und wie sie es gerne hätten. Dann beurteilen Mitarbeiter, wie es mit den Ist- und Sollwerten in ihrem Team aussieht, und schließlich bewerten die Mitarbeiter ihre individuellen Werte, die dann mit denen im Team und der Organisation abgeglichen werden. Anschließend werden Werteziele vereinbart (zwei bis drei), die in den nächsten Wochen erreicht werden sollen. Das geschieht in einem Entwicklungsgespräch mit der Führungskraft und praktisch wird das nicht in einem Seminar trainiert, sondern in Form von Praxisprojekten. Dazu gibt es noch begleitendes Coaching, auf Wunsch offenbar auch Trainings und Workshops zu agilen Methoden als „Social-Blended-Learning-Arrangements“.

Im Interview noch ein interessanter Satz: „Wir dürfen uns nicht anmaßen zu glauben, dass wir tatsächlich jetzt mit unserem Konzept direkte Veränderungen bewirken können.“ Was man sich zutraut, ist Probleme transparent zu machen. Also herauszufinden, wo es in Sachen Werte Widersprüche und Konflikte gibt („Wertetraining erfordert einen Paradigmenwechsel“).

Wertetraining?

Fasse nur ich mir hier an den Kopf? Die Autoren bieten im Internet ein komplettes Programm an und natürlich eine passende Software zur Analyse der Wertestrukturen. Das Ganze ist also ein Produkt, da frage ich mich schon mal, warum das jemand kaufen soll, wenn es ihm maximal die eigenen Probleme analysiert. Wozu dann aber die ganzen Trainings?

Aber darüber hinaus: Was sollen denn „Werteziele“ sein, die ich in einer bestimmten Zeit erreichen soll? Wenn mir als Mensch die persönliche Freiheit wichtig ist, dann vereinbare ich mit meinem Chef, dass sie mir nach ausreichend Praxis, Coaching und Training weniger wichtig ist? Stattdessen für mich jetzt das Gemeinwohl an erster Stelle steht? Oder wie ist das zu verstehen? Oder dass mir Gesundheit weniger bedeutsam, dafür Wettbewerb wichtiger wird? Wobei: Begriffe wie Leistung und Wettbewerb tauchen in dem Kanon gar nicht auf. Seltsam.

Ernst gemeint?

Also: Ist das wirklich ernst gemeint mit dem Training von Werten? Oder haben sich hier zwei Experten einfach nur schlecht ausgedrückt, weil ihnen keine besseren Argumente für ihr Beratungsprodukt einfiel. Denn so wie man kaum Persönlichkeitseigenschaften verändern kann, so wird man auch das Wertegefüge von Menschen durch Zielvereinbarungen und Trainings nicht umkrempeln. Wie die Autoren selbst sagen: Um die eigenen Werte in Frage zu stellen, braucht es starke emotionale Erschütterungen. Und ich kenne genügend Menschen, die nach einschneidenden Erlebnissen trotzdem nach kurzer Zeit wieder zu ihren „Genusswerten“ zurückgekehrt sind.

Was übrigens höchst sinnvoll ist: Ein Team oder auch ein ganzes Unternehmen kann sich darüber Gedanken machen, welche Werte dominieren und ob sie im Einklang mit den persönlichen Werten der Mitglieder sind. Oder wenn Werte proklamiert werden, die angeblich das Handeln bestimmen, aber im Alltag ganz andere Werte bei Entscheidungen eine Rolle spielen. Braucht man dafür ein ziemlich willkürlich zusammengestricktes „Wertemodell“ und eine Software, die einem verrät, welche Werte vorherrschen? Nach meinen Erfahrungen könnten Menschen auch ohne solche Tools ziemlich genau sagen, was ihnen wichtig ist und ob das in ihrer Organisation berücksichtigt wird.