Gleiches Geld für gleiche Arbeit?

INSPIRATION: Erstaunlich, dass immer noch so viele Menschen mit ihren Kollegen nicht über Gehalt reden. Wobei Ältere hier häufiger zurückhaltend sind, bei Jüngeren lässt die Zurückhaltung nach. Passt zur neuen EU-Richtlinie zur Entgeltgleichheit, die bis Mitte 2026 umgesetzt werden muss. Danach müssen Unternehmen ihren Mitarbeitenden darlegen, „wie viel Kollegen, die gleichwertige Arbeit leisten, durchschnittlich verdienen“ (Was ist schon gerecht?). Was das bringen soll? Naja, wenn Frauen z.B. hierdurch erfahren, wie viel sie unter dem Durchschnitt liegen, dürfte das schon zu Forderungen führen.

Nun könnte man meinen, dass Unternehmen sich im Wissen um diese Richtlinie bemühen, jetzt schon mal die Gehälter anzugleichen. Passiert aber nicht. Im letzten Jahr lag der Stundenlohn von Frauen bei 20,84 Euro, der von Männern bei 25,30 Euro. Aber Achtung: Das liegt natürlich auch an den Jobs, die Frauen häufiger ausüben, ist also nicht allein aussagekräftig. Bereinigt um diese Tatsache liegt das „Gender-Pay-Gap“ aber immer noch konstant bei sieben Prozent.

Ob die angestrebte Transparenz daran etwas ändert? In dem Beitrag werden allerdings durchaus positive Beispiele angeführt. Bei Jenoptik gibt man sich viel Mühe, alle Tätigkeiten in Cluster aufzuteilen und was diese Tätigkeiten wert sind. Und dort werden die Beschäftigten regelmäßig darüber informiert, ob sie mit ihrem Gehalt unter, im oder über dem Durchschnitt liegen. Beim Lautsprecherbauer Teufel hat man sich als Firma mit Lohngleichheit zertifizieren lassen (was es nicht alles an Zertifikaten gibt!?). Und hat die Löhne nach und nach angeglichen. Und die Kultur verändert in Richtung Ehrlichkeit.

Behutsam managen

Wobei man nach wie vor nur Gehaltsbänder veröffentlicht werden, nicht aber individuelle Gehälter. Nach wie vor ist die Sorge groß, dass es zu Neid und Missgunst kommt. Sie sind offenbar damit auf einer Linie mit Fachleuten, die für eine behutsame Einführung derartiger Transparenz plädieren. Mit der lustigen, aber nachvollziehbaren Begründung, dass „das Wissen über unfaire Strukturen die Motivation der Benachteiligten senken könnte.“ Dreht man die Argumentation um, lautet sie dann wohl: Wo nicht offen über die Gehälter gesprochen wird, gibt es unfaire Strukturen. Warum sonst sollte man nicht darüber reden?

Schon klar, weil man dann die tatsächlichen Unterschiede begründen müsste, und das dürfte oft schwierig sein. Denn was ist schon gerecht? Das Empfinden von Gerechtigkeit ist arg subjektiv, und alle Versuche, „gerechte“ Kriterien zu definieren, nähern sich dem Ideal höchstens an.

Und es bleibt wie schon oft beschrieben dabei: Sorgen Sie zumindest für Verfahrensgerechtigkeit. So wie man es bei der Metafinanz probiert, ein IT-Dienstleister, der interessante Strukturen nicht nur in Sachen Gehalt eingeführt hat (Wohin mit den Führungskräften?). Dort hat jedes Team einen gewählten Vergütungsexperten, die die Gehälter der Kollegen kennt und mit ihnen über ihre Gehaltsvorstellungen spricht. Bei der Gehaltsrunde vertritt er dann die Teamperspektive, der Mitarbeitende seine eigene und die Manager die Unternehmensperspektive. Klingt komplex, aber signalisiert: Wir versuchen, ein faire Regelung zu finden, die allen so gut es geht gerecht wird. Scheint zu funktionieren.