22. April 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Satte Vergütungspakete

KRITIK: Die Idee klingt verlockend: Ein Konzern ermöglicht den eigenen Leuten, abseits der Konzernstrukturen in Start-up-Atmosphäre unternehmerisch tätig zu sein. Schön für die Mitarbeiter, und bei Erfolg auch wunderbar für den Konzern. Aber, so das Ergebnis einer Umfrage, in Sachen Vergütung machen die meisten Konzerne einen Fehler (Viel zu bequem). Sie lassen die Grundvergütung bestehen und bieten den „Gründern“ dazu noch eine Beteiligung im Erfolgsfall.

Das aber, so die Experten, erstickt das unternehmerische Denken. Die Mitarbeiter können zwar „frei vom bürokratischen Ballast des Konzern“ agieren, nur haben sie ja gar nicht den Anreiz, sich so ins Zeug zu legen wie „echte“ Gründer. Die nämlich nehmen sich nur einen Bruchteil aus der Kasse und setzen ganz auf den späteren Erfolg. Sie tragen damit das volle Risiko, was bei „Corporate-Start-ups“ eben nicht der Fall ist.

Also sei doch nur logisch, dass sich die Konzern-Mitarbeiter gar nicht voll engagieren. Sie bekommen „das Beste aus zwei Welten„, nämlich die Freiheit des Start-ups und die Sicherheit des Konzerns – warum sollen sie sich dann noch so sehr ins Zeug legen? Mehr noch: Ein Drittel der Konzerne bieten den Mitarbeitern Rückkehrgarantien (Ende 2017 war es noch die Hälfte). Damit entfällt jedes Risiko, entsprechend fehlt der Anreiz, den echte Unternehmen haben.

Also, so der Rat: Kein Sicherheitsnetz, kein hohes Konzerngehalt, dafür die Unternehmer „ungedeckelt am Erfolg teilnehmen lassen“„. Letzteres ist vermutlich auch für Konzerne schmerzhaft: Was, wenn die Sache klappt und die Mitarbeiter kassieren richtig ab? Wie auch immer – das klingt erst mal ziemlich logisch, aber ich bin nicht davon überzeugt, dass nur diejenigen ein Unternehmen zum Erfolg führen können, die sich mit ihrer Existenz daran hängen.

Das Menschenbild dahinter ist mal wieder viel zu schlicht, die Formel zu einfach. Nach dem Motto: Nur wer bereit ist, wirklich etwas zu riskieren und auf Sicherheiten zu verzichten, der wird sich auch voll und ganz engagieren. Außerdem steckt darin die Annahme, dass Menschen eben nur durch die Aussicht auf die fette Beute wirklich zu motivieren sind.

Wer sagt denn, dass es nicht auch genügend Leute gibt, die eine solche Aufgabe ungemein reizt, aber die eben ein größeres Sicherheitsbedürfnis haben? Oder was ist mit jenen, die genau die benötigten Kompetenzen haben, die aber nicht sonderlich wild auf den „Lottogewinn“ sind? Wie viel Talent würde man verschenken, wenn man nur auf jene setzt, die das Risiko und die Aussicht auf den großen Geldtopf reizt?

Will sagen: Statt ein bestimmtes Muster über alle zu stülpen, wäre es nicht viel besser, individuell zu schauen, wie die Motivlage bei den in Frage kommenden Mitarbeitern ist und dann die passenden Konditionen auszuhandeln? Genau das wäre doch der Vorteil des Konzern gegenüber Wagniskapital-finanzierten Startups: Sie könnten es sich erlauben, Menschen unterschiedlich zu entlohnen und damit aus einem viel größeren Reservoir an Talenten zu schöpfen.

Sicher, das wird nicht einfach. Ich stelle mir vor, da bietet man dem einen Mitarbeiter an, für ein geringes Fixgehalt ohne Rückkehrgarantie und der Aussicht auf eine ungedeckelte Erfolgsbeteiligung einzusteigen, während der Kollege für ein gutes Gehalt und Rückkehrgarantie, aber ohne Erfolgsbeteiligung mit von der Partie ist. Dann könnte es schon passieren, dass sich der eine oder andere umentscheidet. Aber die Verantwortung für das eigene Schicksal liegt dann bei den Betroffenen, und für den Konzern wäre es ebenfalls ein höchst interessantes Experiment. Ist natürlich mehr Aufwand und widerstrebt dem Konzern-Denken, nach dem alles klar geregelt sein muss, vor allem die Vergütung. Und man braucht dazu eine gewisse Risikobereitschaft – eben auch nicht konzerntypisch…

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