von INSPIRATION: Helden haben in der heutigen Zeit kein besonders gutes Image. Zumindest propagieren viele Managementtheoretiker die postheroische Zeit. Nicht mehr der strahlende Held an der Spitze, der die Geschicke einer Organisation oder gar eines Volkes lenkt, ist angesagt, sondern die Gemeinschaft oder das Team. Aber die Sehnsucht nach Helden bleibt.
Martin Claßen hat im Personalmagazin die Sache mit den Helden anschaulich erklärt (Warum wir Helden brauchen). Wenn etwas aus den Fugen gerät, wünschen sich die Menschen den Retter, der sie aus der Not befreit. Es ist einfach entlastend, sich vorzustellen, dass da jemand über uns wacht, der weiß, was zu tun ist und der sich kümmert. Das lässt uns einfach ruhiger schlafen. Wobei Helden von ihren Anhängern geschaffen werden, sie sind ein Fremdbild, das sich durch bestimmte Merkmale auszeichnet wie Außergewöhnlichkeit, Tatendrang, Kampfgeist, Normbrüche, Leidenfähigkeit und Dominanzstreben. Nicht zufällig sind Helden in der Regel Männer.
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Die 8 Elemente der Heldengeschichten
- Unterhaltung – sie sind in der Regel spannend.
- Drama – man hofft, dass die Geschichte gut endet, weiß es aber nicht sicher.
- Pathos und Polarisierung – es gibt immer den Gegenpol, den Bösen, der bekämpft wird.
- Sinnstiftung – der Held kämpft für die gute Sache.
- Eindeutigkeit – im Gegensatz zur realen Welt ist in Heldengeschichten völlig klar, was richtig und was falsch ist.
- (Pseudo-)Altruismus – der Held opfert sich für alle anderen (obwohl er natürlich vor allem seinem Ego frönt).
- Vorbildwirkung – wir möchten gerne so sein wie unser Held.
- Impression-Management – auch Helden haben Schwächen, aber die kaschieren sie geschickt.
Es ist also viel einfacher, einem solchen Helden zu folgen als sich mit den vielen Bedürfnissen, Wünschen, Ansichten, Ideen und Bedenken innerhalt eines Teams auseinander zu setzen und sich auf Dinge zu einigen. Mit anderen Worten: Wir können noch so oft behaupten, die Zeit der Helden sei vorbei – sobald es schwierig wird (Stichwort: Corona-Krise), müssen sie doch wieder ran.
Eine Alternative?
Claßen deutet eine Alternative an: Ein reizvolles Zukunftsbild, eine Art paradiesisches Wunderland. Irgendetwas benötigen wir, um eine Veränderung anzugehen, einfach weil der Mensch träge ist und sich ohne einen solchen Anreiz nicht bewegt. In der Krise wird das schwierig. Wie kommt eine Gemeinschaft an eine solche Zukunftsvision? Vielleicht funktioniert die Sache anders herum: Eine Gemeinschaft mit einem „vor Großartigkeit nur so strotzenden Zukunftsbild“ braucht in der Krise nicht unbedingt den Helden, der ihr den Weg dorthin weist. Wenn aber dieses Bild fehlt, dann muss es eben doch der Held sein. Ergibt das einen Sinn?
Mit einer ähnlichen Fragestellung beschäftigen zwei weitere Beiträge in dem Heft. Viele Organisationen befinden sich auf dem Weg zu agilen Strukturen, zu mehr Selbstverantwortung und partizipativen Entscheidungsprozessen. In der Corona-Krise rufen viele wieder nach Zentralisierung und Rückkehr zur klassischen Hierarchie. Vordergründig, weil es jetzt notwendig sei, schnell zu entscheiden und nicht lange zu fackeln. Kann aber auch sein, dass es um Machtverteilung, Statussymbole und Privilegien geht, die in agilen Strukturen verteilt werden. Nur dass die alten Strukturen noch existieren und die Gelegenheit wittern, das Rad zurückzudrehen (Der Corona-Effekt in der Führung).
Eine interessante Frage ist, ob die agilen Unternehmen nicht sogar viel widerstandsfähiger gegenüber Krisen sind. Behaupten zumindest die Autorinnen des zweiten Beitrags (New Work, jetzt!). Studien zeigen, dass Unternehmen, die schon vorher eine „New Work Culture“ geschaffen hatten, in der Krise besonders profitierten. „Sie konnten nicht nur betriebliche Abläufe aufrechterhalten, sondern erlebten sogar eine deutlich gesteigerte Produktivität und Zufriedenheit.“ Kann ich jetzt nicht überprüfen, bin mir auch nicht sicher, ob man das so früh schon feststellen kann. Wäre aber schön.
