Ikonen der Managementlehre

KRITIK: Hätten Sie gedacht, dass Teams mit einer offenen Kommunikationskultur erfolgreicher sind als andere? Oder dass realistische Ziele mit regelmäßiger Überprüfung des Fortschritts und strikter Kostenkontrolle Fehlschläge verhindern? Oder dass gesunde Ernährung und ausreichend Schlaf wichtig für den Erfolg sind? Dann haben Sie das Zeug zu einem Management-Vordenker.

Zugegeben, dass ist arg einseitig – und wird den genannten Koryphäen nicht wirklich gerecht. Andererseits sind die Erkenntnisse von zur Zeit einflussreichen US-Vordenkern gar nicht so viel komplizierter. Die Wirtschaftswoche hat sich auf die Suche nach den Erben des Peter Drucker gemacht und stellt drei von ihnen vor (Die Erben des Peter Drucker).

Da ist zum einen Amy Admondson. Die Harvard Professorin hatte vor 20 Jahren eine Studie über die Fehlerkultur in Krankenhäusern durchgeführt und sich gewundert, dass die gut funktionierenden Teams mehr Fehler machten als andere. Bis sie erkannte, dass es anders herum war: Sie funktionierten gut, weil sie offener mit Fehlern umgingen. Und das wiederum lag daran, dass sie offenbar keine Angst davor hatten, Nachteile durch ihre Offenheit zu erleiden. Die Geburtsstunde der Idee der angstfreien Organisation. Sie schrieb ihre Doktorarbeit über das Thema, aber erst viele Jahre später machte sie das Konzept berühmt. Dazu verholfen hat ihr Google, wo sie eine Studie in der Belegschaft durchführen konnte und herausfand, dass die besten Teams sich trauten, Kritik zu üben und Fehler zuzugeben. Heute erzählt sie gut bezahlt Top-Führungskräften vom Konzept der psychologischen Sicherheit. 

Dann ist das Rita McGrath. Sie berät Unternehmen, wie sie erfolgreich Innovationen auf den Markt bringen. Ihr Konzept heißt Discovery Driven Planning. Gemeint ist, dass man bei Vorhaben, die von großer Unsicherheit geprägt sind, drei Dinge beachten muss: Eine realistische Zielsetzung, eine ständige Bewertung des Fortschritts und schließlich eine rigide Kostenkontrolle. Das Modell ist offenbar gut bei Start-ups angekommen (nachvollziehbar, denn dort dürfte oft eine Menge Geld vorhanden sein und die Ziele mitunter abgehoben), also bringt sie den Dreischritt auch Konzernen bei. Klingt nicht sonderlich revolutionär, aber offenbar ist das Vorgehen keine Selbstverständlichkeit. Die Beispiele, in denen sich Top-Manager dagegen wehren, sind schon erstaunlich.

Der dritte im Bunde ist Jim Loehr, ein „Performance-Psychologe“. Sein Ruf beruht auf dem Konzept des „Corporate Athlete“, mit dem nicht nur Top-Managern, sondern auch Tennisspielern zum Sprung an die Spitze verhalf. Das Credo lautet: „Es muss eine Übereinstimmung zwischen der spirituellen, der mentalen, der emotionalen und der physischen Ebene geben.“ Dazu gehören dann Dinge wie ausreichend Schlaf, regelmäßige Mahlzeiten, klare Ziele und das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun. Da kann z.B. Meditation gute Dienste leisten. Das ist nun wirklich nicht sonderlich revolutionär. 

Beispiele, wie man mit einer einfachen Botschaft, die sich auf eine überschaubare Zahl an Empfehlungen reduzieren lässt (sonst passt das auch nicht in einen Vortrag), zum einflussreichen Managementvordenker wird. Irgendwie muss doch mehr dazu gehören, oder ist es am Ende nur das Glück, zur rechten Zeit mit einer Idee in den Fokus zu rücken?