23. Mai 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Bloß nicht die Fahne hissen!

INSPIRATION: Und wenn du nicht mehr weiterweißt, gründe einen Arbeitskreis! So hat man schon so manche Idee kaputt gemacht. Oder verdreht. Manche sogar bis zur Unkenntlichkeit entstellt. Dem Diversity-Management scheint es nicht anders zu ergehen.

„Gegen Diversity Management kann man doch gar nicht sein, oder?“ So harmlos wie Autorin Johanna Degen (Diversity Management erzeugt auf allen Seiten Verlierer) aufschlägt, hat sich der Leser schon in ihrem Angelhaken verbissen. Wer würde die Frage negativ beantworten wollen? Niemand vermutlich. Ist das ein Problem? Ja. Warum? Weil man damit mittels einer zweiwertigen Logik unter der Hand zum Befürworter gemacht wird. Der graue Zwischenbereich eines „Ja, aber …“ steht dann nicht mehr zur Verfügung. Wer es versucht, entlarvt sich als Party Pooper, Querulant oder – schlimmer noch – als unsicherer Kantonist, der nicht stramm zur Fahne steht. Die Diskussion erstirbt. Die Cancel-Kulturalisten haben mal wieder die Falle zuschnappen lassen und sich gegen Kritik immunisiert.


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Schon Paul Watzlawick und Kollegen haben in ihrem bahnbrechenden Klassiker Menschliche Kommunikation darauf hingewiesen (Axiom #3: Interpunktion), dass Kommunikation unabschließbar ist. Das wissen schon kleine Kinder: Auf jedes „Nein!“ kann man ein „Doch!“ antworten – und sich dann ewig im Kreise drehen.

Adaption und Umdeutung

„Diversity Management hat seinen Ursprung in den Bürgerrechtsbewegungen der USA um die 1950er-Jahre.“ Es handelt sich um eine bedeutsame politische Errungenschaft, die gesetzlich zum Civil Rights Act führte. Bei der Adaption der Idee durch Unternehmen wurde das Thema jedoch umgedeutet. Es geht zwar auch dort um Gleichstellung und Schutz vor Diskriminierung. Aber das Heft haben nun nicht mehr die Betroffenen in der Hand, sondern ein Beauftragter oder Team. Die Betroffenen wurden fürsorglich enteignet und dann paternalistisch „bespielt“. Und das führt nun beispielsweise zu diversen Stilblüten (Nebenwirkungen):

  • Business-Case-Perspektive: Diversity wird zweckentfremdet und zum Employer Branding genutzt.
  • Fassade: Wie beim Greenwashing dient das Thema dazu, Aktivität vorzutäuschen und zugleich Business as usual zu betreiben. So ist man auch juristisch weniger angreifbar.

„Nicht wegen der Ideale dahinter, sondern wegen der Praxis“ mögen viele Diversity-Management nicht. Denn in der Diversity-Abteilung sitzen auch oft nicht Betroffene, sondern „normale“ Mitarbeiter. Die dann schon einmal daneben greifen. Beispiel: Der im technischen Bereich bisher übliche Girls‘ Day wird abgeschafft und zu einem „Day for everyone“ umgewandelt. Womit man sich ins berühmt-berüchtigte „Knie“ schießt. Mädchen wurden seitdem kaum mehr gesehen. Herzlichen Glückwunsch!

Die perfekte Falle

„Das Diversity Management nimmt benachteiligten Gruppen den Wind aus den Segeln, das Unternehmen kann sich immer darauf zurückziehen, dass es ‚doch schon so viel tut‘.“ Selbst die Diversity-Manager sind mit ihrer Arbeit nicht immer zufrieden. Manchmal schimpfen sie aufs Unternehmen, das sie knapphält. Ein anderes Mal auf die Betroffenen, die nicht dankbar für ihre Wohltaten seien: Was tun, wenn Frauen (mit oder ohne Quote) keine Führungsposition übernehmen wollen? Und die Antwort lautet, „nicht unter den gegebenen, als rigide erlebten Bedingungen“ – an denen niemand mit Macht etwas ändern möchte?

Vor Jahren habe ich einmal einem Diversity-Manager genau diese Frage gestellt: Wie sollte man erfolgreich Diversity-Management im Unternehmen einführen? Er stutzte einen Augenblick, lächelte und meinte süffisant: „Am besten nennen Sie es nicht so.“ Denn sobald man erst die Fahne gehisst hat, nimmt das Elend seinen Lauf. Besser wäre: einfach machen. Wie schon Erich Kästner meinte: „Es gibt nichts Gutes, außer man tut es.“

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