von INSPIRATION: Wir kennen die vielen „Studien“ zu den neuen Generationen, ob sie nun Y oder Z heißen. Nun gibt es eine Umfrage bei Daimler, die nahelegt, dass diese Art von Generationenbetrachtung wenig Sinn ergibt, ja mehr noch: Eher schädlich ist.
Die Autoren des Beitrags „Die Generationendebatte – viel Lärm um nichts“ stellen ihrer Umfrage voraus, dass Altersstereotype am Arbeitsplatz weit verbreitet sind. Vor allem, wenn sie sich auf ältere Mitarbeiter beziehen, richten sie Schaden an, denn sie beeinflussen, wie sich die Betroffenen verhalten und fühlen sowie die Art, wie sie behandelt werden – wobei beides aufeinander Einfluss nimmt.
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Wie aber sieht das mit den Bildern aus, die wir über die jüngeren Generationen stülpen? Die Generation Y, so heißt es, sei illoyal gegenüber dem Arbeitgeber (weil sie häufiger den Job wechselt), pflegeintensiver (weil sie regelmäßig Rückmeldung fordert) und habe hohe Ansprüche (mit anderen Worten: ist „verwöhnt“) und ist stärker freizeitorientiert.
Bei Daimler ist man dabei, international Mitarbeiter verschiedener Generationen zu befragen, und zwar zum einen, was ihnen selbst wichtig ist, wie sie die Werte der anderen sowie der eigenen Generation einschätzen.
Und siehe da: Klischee und Wirklichkeit klaffen weit auseinander. Zunächst einmal: In den zentralen Werten unterscheiden sich Generation Y, Generation X und die Baby Boomer nicht. Für alle drei steht Freude und Spaß bei der Arbeit an erster Stelle, gefolgt von Mitgestaltung/Mitwirkung. Na, wer hätte das wohl gedacht.
Befragt, wie sie denn die Werte der jeweils anderen Generationen einschätzen, ergeben sich dann deutliche Unterschiede – so wie man das von Klischees erwartet. Man glaubt, die Generation Y lege mehr Wert auf Teamarbeit, weniger auf Sicherheit und Stabilität, hat wenig übrig für klare Regelung der Weisungsbefugnisse, ist viel offener für neue Medien und stärker an Social Media Nutzung interessiert (um nur die wichtigsten zu nennen).
Noch ein interessantes Ergebnis: Befragt, wie man denn die Mitglieder der eigenen Generation einschätzt, wirken die gleichen Klischees. Immer wieder spannend: „Ich bin zwar nicht so, aber alle anderen vermutlich…“
Was bedeutet das nun für die praktische Führungsarbeit im Unternehmen? Zunächst einmal, dass man Menschen bestimmter Altersgruppen nie in einen Topf werfen sollte. Ist ja ohnehin Unsinn. Selbst wenn es diese Unterschiede wirklich geben sollte: Woher weiß ich, dass der junge Mensch, mit dem ich gerade zu tun habe, genau diesem Bild entspricht? Also muss ich immer die individuellen Werte und Bedürfnisse berücksichtigen. Was noch nie anders war. Es ist halt sehr verlockend, wenn die „Experten“ kommen und sagen: „Achtung, da kommt eine neue Generation, jetzt müsst Ihr dies und jenes ändern.“ Dann muss ich eben nicht mehr bei jedem Einzelnen hinschauen. Und bezahle viel Geld für maßgeschneiderte Ansprache der „neuen Zielgruppe“ beim Personalmarketing…
Die zweite Konsequenz: Man sollte Gelegenheiten schaffen, diese Klischees zu reflektieren. Denn das ist mit Sicherheit ein Problem: Wenn es die Unterschiede gar nicht gibt, aber sie sogar in Bezug auf die eigene Generation vermutet werden, dann wird man die anderen entsprechend der Klischees behandeln. Was die Gefahr der selbst erfüllenden Prophezeiung birgt. Man steckt also jüngere Leute in ein IT-Projekt und bietet älteren z.B. keine IT-Fortbildung mehr an…
Bei Daimler will man den Bewusstseinswandel mit Hilfe einer interaktiven Ausstellung angehen. Heterogene Teams sind eine andere Möglichkeit. Und es wäre gut, stärker auf die Gemeinsamkeiten zu schauen statt die Unterschiede zu suchen und zu betonen. Wohl wahr, das würde auch in anderen Zusammenhängen viel helfen…
