von KRITIK: So langsam muss man sich wohl Sorgen um den Fortbestand der klassischen Führungskraft machen. Inzwischen ist nicht nur von geteilter Führung die Rede (wenn sich zwei Führungskräfte einen Job teilen), sondern sogar davon, dass jedes Teammitglied die Führung übernehmen kann und soll. Wobei man die klassische Definition von Führung heranzieht: Sozialen Einfluss ausüben, um andere in Richtung eines gemeinsamen Ziels zu beeinflussen (Führen ohne Titel).
Erstaunlich eigentlich, dass man bei diesem Führungsverständnis nicht schon früher darauf gekommen ist, dass es dazu nicht unbedingt einer eigens geschaffenen Position bedarf. Das passiert doch in jeder Organisation täglich. Wenn ich einen Kollegen bitte, für ein Kundengespräch zu führen, habe ich ja schon sozialen Einfluss ausgeübt – und hoffentlich im Sinne des Unternehmensziels.
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Führung – so einfach
So einfach ist das? Natürlich nicht, denn dann bräuchte man keine komplizierten Führungstheorien mehr. Das genannte Beispiel wäre ein „aufgabenorientiertes Verhalten“ – es gibt ein Ziel, ein konkretes Verhalten, das dessen Erreichung dient und einen (Führungs-)Auftrag. Fertig ist die aufgabenorientierte informelle Führung.
Dann kennt man ja noch das beziehungsfördernde Verhalten. Wenn ich im Team während eines Meetings den Kolleginnen aufmerksam zuhöre, hin und wieder zusammenfasse und bei Unklarheiten versuche, ein gemeinsames Verständnis zu erzeugen, dabei noch Kekse auf den Tisch stelle und Kaffee nachgieße, dann fördere ich die Beziehung untereinander, tue was für den Teamspirit, so dass alle noch motivierter an den Unternehmenszielen arbeiten. Beziehungsfördernde informelle Führung.
Und dann gibt es noch das transformationale Verhalten. Ich kann auch als Kollege einen Appell loslassen, mal größer zu denken, die anderen mitreißen, ein motivierendes Zukunftsbild malen und mit meiner Begeisterung für eine neue Technologie alle anderen anstecken – transformationale informelle Führung.
Also doch ganz einfach? Nein, offensichtlich nicht. Denn die eigens für diese Aufgaben eingesetzten Führungskräfte tun sich schwer, solchermaßen Macht abzugeben. Schließlich wissen ja nur sie, was wirklich den Unternehmenszielen dient. Ganz schwierig wird es, wenn die Mitarbeitenden ohne Positionsmacht andere Meinungen vertreten oder Entscheidungen in Frage stellen. Oder gar Verhalten kritisieren. Was also tun als Mitarbeitender? Was tun als Unternehmen?
Informelle Führung fördern
Hier kommen die Tipps der Fachleute: Informelle Führung fördern. Also nicht mehr nur Führungskräfte in der Kunst der Beeinflussung schulen, sondern alle Mitarbeitenden. Eine Feedback-Kultur etablieren, damit sich die Mitarbeitenden auch trauen, derart Einfluss auszuüben. Anreize schaffen, z.B. in Zielvereinbarungen verankern. Im Ernst jetzt? Da steht dann: Beeinflussen Sie erfolgreich Ihre Kollegen per informeller Führung? Noch so ein genialer Tipp: Führen Sie eine regelmäßige Wahl zum Influencer des Monats im Team durch. Den Wettbewerb möchte ich sehen, und die Führungskraft, die sich darüber freut.
Und die Mitarbeitenden? Die bekommen auch noch ein paar Tipps: Beobachten Sie Ihre Führungskraft und erkennen Sie, mit welchen Strategien sich diese beeinflussen lässt. Als ob Mitarbeitende das nicht immer schon tun. Bauen Sie ein Vertrauenskonto bei Führungskraft und Kolleginnen auf. Vor allem aber: Wählen Sie den Weg über die persönlichen Assistenten des Chefs, denn diese wirken oft als Vertrauenspersonen. Gute Idee, oder? Gilt natürlich nur dann, wenn Sie auf Top-Management-Ebene informell führen möchten.
Mein Lieblingsthema: Weil es nun mal Führungskräfte mit Positionsmacht gibt (und diese nach wie vor als unverzichtbar gelten), bringt man nun allen anderen bei, wie man diese (und gleich noch die Kollegen) in Richtung des gemeinsamen Ziels beeinflusst. Wobei vermutlich kein Unternehmen ein Programm mit dem Titel „Wie beeinflusse ich meine Führungskraft?“ starten wird, oder?
