von INSPIRATION: Die ewige Herausforderung – wie findet man die richtigen Leute für die vorhandenen Aufgaben und Positionen im Unternehmen? Die Antworten sind bekannt: Man definiert die Anforderungen und sucht dann die passenden Menschen. Oder man geht umgekehrt vor: Man schaut sich die vorhandenen Menschen (innerhalb der Organisation) an und sucht für sie die passenden Aufgaben oder Positionen.
Und dann gibt es ja noch die dritte Möglichkeit: Man macht die vorhandenen Menschen passend für die bestehenden Aufgaben und Positionen. Das nennt man dann Personalentwicklung. Oder auch Talentmanagement. Da klar ist, dass nicht jeder Mensch für jeder Aufgabe geeignet ist und auch nicht unbedingt jede Aufgabe übernehmen möchte, sollten Fähigkeiten und Bedürfnisse passen. Also muss man diese erst einmal diagnostizieren.
Anzeige:
Personal- und Organisationsentwicklung, die über Trainings- und Prozessoptimierung hinausgeht.
Wir glauben an die unbegrenzten Entwicklungsmöglichkeiten von Menschen, Strukturen und Prozessen. Unsere Mission ist es, Personen und Unternehmen bei dieser Entwicklung zu begleiten und sie dabei zu unterstützen, ihre Ziele zu erreichen.
Zur Webseite...
Soweit, so nicht neu. Die Instrumente sind auch bekannt: Tests und „Arbeitsproben“, sprich: Assessment Center. Die Probleme auch: Die üblichen Vorgehensweisen führen häufig dazu, dass Menschen in Schubladen gesteckt werden, nämlich diejenigen, „die es drauf haben“ und diejenigen, die eben keine Talente sind. Oder anders: Geeignet oder nicht geeignet.
Persönliche Motive als Basis
Bei der Viadee IT-Unternehmensberatung AG geht man die Sache etwas anders an. Zwar gibt es auch hier ein Personalentwicklungsprogramm (den Karrierekompass), aber die Idee ist eben nicht, für bestimmte Positionen (ob Fach- oder Führung-) die geeigneten Kandidaten zu finden, sondern bietet allen, die sich für das Programm interessieren, die Teilnahme an mit der Idee, dass jeder für sich herausfindet, wohin es gehen könnte mit der eigenen Karriere (Ein Kompass für die Karriere).
Auch interessant: Es gibt keine Persönlichkeitsdiagnostik, weil man nicht an eine „Korrelation zwischen Rollenprofilen und Persönlichkeitsmerkmalen“ glaubt. Allerdings füllen die Teilnehmer einen Motivtest aus. Dabei geht es darum, was jemanden antreibt, was er gerne macht. Witzig – auf der Webseite des Anbieters (Luxx) wird der Test als „präziser Gradmesser der Persönlichkeit“ bezeichnet. Das ist so eine Sache mit den Begrifflichkeiten …
Dann führen die Interessenten über das Ergebnis ein ausführliches Gespräch mit einem Berater, wobei Ergebnis und Inhalte streng vertraulich sind. Schon etwas anderes als ein klassisches Vorgehen. Wobei: So ganz vertraulich bleibt die Sache dann doch nicht, denn unterstützt vom Berater wählen die Teilnehmer ein bis zwei Rollen aus, für die sie sich interessieren. Anschließend nehmen sie an einem Planspiel teil, in dem sie genau diese Rollen dann ausprobieren können. Z.B. eine Führungsrolle. Oder eine Vertriebsrolle. Den Gegenpart in der Rollensituation übernehmen erfahrene Kolleg*innen.
Entwicklungsziele und -schritte
Danach gibt es ein ausführliches Feedback – aber ohne Bewertung oder Potenzialaussage. Und es gibt Anregungen für Weiterbildungsmaßnahmen. In der dritten Phase folgt das Entwicklungsgespräch mit Führungskraft und Personalberater, dort werden mittelfristige Entwicklungsziele formuliert und Schritte zur Umsetzung geplant.
Inzwischen hat man das Verfahren bereits fünfzehn Mal durchgeführt, 120 Mitarbeitende haben teilgenommen. Ein Ergebnis: „Führungskräfte werden zu 100 Prozent intern entwickelt.“ Und: Das Feedback ist eindeutig: Die Teilnehmenden sind „alle dankbar für die Chance, sich in verschiedenen Rollen ausprobieren zu können, ohne ein Commitment abgeben zu müssen.“ Klingt nach einer durchaus gangbaren Alternative zu den klassischen Führungskräfte-Nachwuchsprogrammen mit der Züchtung von „Goldfischen“. Große Organisationen allerdings werden den Aufwand vermutlich scheuen.
