12. Juni 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Mehr als Homeoffice

INSPIRATION: Die Ergebnisse des sogenannten New-Work-Barometers waren zuletzt eher ernüchternd. Die Forscher hatten den Eindruck, die Unternehmen verkürzen New Work auf Homeoffice. – Was nicht im Sinne des Erfinders ist.

Die Darstellung der Ergebnisse des New-Work-Barometers 2022 im Personalmagazin (Die Mühen der Ebene) bestätigten dieses Ergebnis – waren aber nicht pessimistisch. Die Forscher sprachen von Konsolidierung. Der Trend hin zu einer neuen Arbeitsform sei ungebrochen. Die Umsetzung mäandere allerdings etwas. Hier setzt nun eine tiefere Datenanalyse an (Eine Taxonomie von New Work-Praktiken). Die Forscher wollen mehr Klarheit in den Mischmasch der Praktiker bringen. Und das ist durchaus erhellend.


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Das NW-Barometer umfasst schließlich „mehr als 30 Praktiken, die auf verschiedene Ebenen abzielen und unterschiedliche Effekte haben.“ Da wäre es doch hilfreich, wenn man diese etwas übersichtlicher clustern könnte. Und das geschieht, indem man zwei Dimensionen zu einem Feld aufspannt: Die Dimension „Wirkungsebene“ mit den Polen Organisation und Person betrachtet den Fokus des Einsatzes der Praktiken. So ist das Konzept Empowerment konzeptionell stark individualistisch (Person) geprägt. Die Dimension „Wirkungsziel“ mit den Polen Effizienz und Innovation betrachtet die Frage, wofür Unternehmen die New-Work-Praktiken einsetzen. So ist das New-Work-Konzept traditionell stark mit der Förderung von Innovationen assoziiert.

Eine Matrix

Während also die im NW-Barometer befragten 582 Vertreter:innen von Organisationen Aussagen zum Einsatz der New-Work-Praktiken im eigenen Unternehmen gemacht haben, lieferte eine separate Befragung von 35 Expert:innen Einschätzungen der Positionierungen der Praktiken auf den beiden Dimensionen. So wurde einerseits die Lokalisierung der NW-Praktiken in einer Matrix ermöglicht. Andererseits wurde die Einsatzhäufigkeit durch die Organisationen nach Größe visualisiert. Und der erste Befund lautet: NW-Praktiken werden mit höherer Wahrscheinlichkeit in Organisationen eingesetzt, wenn sie auf die Effizienz (statt: Innovation) abzielen. Das hatten die Forscher nicht erwartet.

Es ließen sich sechs Cluster identifizieren:

  1. Organisation/Innovation: Praktiken, die schwerpunktmäßig auf eine Veränderung der Organisationsstruktur abzielen (Holakratie etc.). „Zusammen machen sie 16% aller NWP aus und werden durchschnittlich in 20% der befragten Unternehmen eingesetzt.“
  2. Organisation/Effizienz: Praktiken, in denen es um den Abbau von Hierarchien geht (Verflachung von Hierarchien etc.). „Die NWP machen 16% aller Praktiken aus und werden in 32% der Unternehmen in der Stichprobe eingesetzt.“
  3. Organisation+Person/Effizienz: Praktiken, die häufig mit Homeoffice in Verbindung gebracht werden (Arbeitszeit- & -ortautonomie). „Dieses Cluster hat nur einen geringen Anteil an der Gesamtzahl der NWP (10%), wird jedoch durchschnittlich in 73% der befragten Unternehmen eingesetzt.“
  4. Organisation+Person/Innovation: Praktiken, die Innovationsevents betreffen(z.B. Labdays, Design Thinking). „Auch dieses Cluster beinhaltet nur einen geringen Anteil an der Gesamtanzahl der NWPs (10%) und wird im Schnitt in 20% der befragten Unternehmen eingesetzt.“
  5. Zentrum: Praktiken, die Führungsstile beschreiben (z. B. Shared Leadership, Digital Leadership). „Die Praktiken dieses Clusters machen knapp ein Viertel der gesamten NWP aus (23%) und werden durchschnittlich in 23% der befragten Unternehmen eingesetzt.“
  6. Person/Innovation: Praktiken, die Gruppenformate (z.B. Workshops) beschreiben. „Die NWP dieses Clusters machen 10% aller NWP aus und werden im Schnitt in 24% der Unternehmen der Stichprobe eingesetzt.“

Der überwiegende Teil der NW-Praktiken lässt sich folglich auf der Organisationsebene lokalisieren. Bei den Zielen überwiegt eher die Effizienz. Beides widerspricht eher dem New-Work-Verständnis von Schermuly (Mit Empowerment zu New Work) und anderen (Down to Earth). Daher plädieren die Forscher an die Unternehmen, die Innovation stärker anzuzielen sowie stärker auf Empowerment zu setzen.

Vergleicht man nun diesen Befund mit der eingangs zitierten Veröffentlichung im Personalmagazin wird offensichtlich, dass sich das Bild nun differenzierter darstellt. Und warum die Forscher auch von einer Konsolidierung sprechen. Es passiert in den Unternehmen doch mehr als auf den ersten Blick ersichtlich ist. Das gibt eben Anlass zur Hoffnung. Klar ist allerdings auch, dass beim Thema New Work noch etliche dicke Bretter gebohrt werden müssen.

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