22. April 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Nanny Company

INSPIRATION: In Zeiten von Employee Experience und Fachkräftemangel kommt jemand daher und ist der Meinung, dass viele Unternehmen den Fehler machen, eine „selbstbezogene, einnehmende und gar verwöhnende Haltung gegenüber Mitarbeitern einzunehmen„. Sie schnüren ein Rundum-sorglos-Paket und wundern sich, wenn die Mitarbeiter trotzdem nicht bleiben.

Wie kann es sein, dass in den USA weiterhin die große Kündigungswelle rollt (in den ersten Monaten des Jahres 2022 im Schnitt 3 bis 4 Millionen Angestellte)? Auch wenn das Phänomen in Deutschland noch nicht angekommen zu sein scheint – freiwillige Kündigungen sind immer teuer, da kann man schon verstehen, dass sich die Personaler etwas einfallen lassen müssen. Aber warum gehen die Leute? Das ist alles andere als einfach zu beantworten, die Ursachen sind vielfältig. Aber statt nun wahllos die einzelnen möglichen Gründe anzugehen, sollten Unternehmen sich erst einmal Gedanken über ihre grundsätzliche Haltung zum Thema Mitarbeiterbindung machen. 


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Wer sich daran gewöhnt hat, die Mitarbeiter als „weisungsgebundene Minderjährige“ zu behandeln, der läuft offenbar Gefahr, bei seinen „Bindungsmaßnahmen“ auf alle möglichen Trends und „Wahrheiten“ reinzufallen. Einigen dieser Ideen wird in dem Beitrag von Armin Trost (Hört auf, eure Leute zu verhätscheln!) der Zahn gezogen.

Es geht los mit der Idee, Mitarbeiter als Kunden anzusehen. Wie so oft wird ein Ansatz der Marketingexperten übernommen, vom Customer Experience zur Employee Experience – also zur Frage, wie man die Mitarbeiter glücklich macht. Das Bild des Weihnachtsmanns passt da ganz gut, der die Wünsche der Kinder erfüllt. Aber, so zeigt die Glücksforschung: Es „sind nicht nur die Bedingungen, die Menschen glücklich machen, sondern vor allem ihre Überzeugung, dass sie selbst etwas daran ändern können. Erster Tipp: Sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiter selbst die Verantwortung für die Attraktivität ihrer Arbeitsbedingungen verantwortlich sind – und geben ihnen die Möglichkeit, Dinge selbst zu ändern

Wir müssen ein attraktiver Arbeitgeber sein, lautet die zweite Idee, Stichwort Employer Branding. Auch so eine Geschichte, die aus dem Marketing stammt. Dabei wird suggeriert, dass die Arbeit im Unternehmen der Himmel auf Erden ist, die Gehälter Spitze, die Kollegen super nett, die Aufstiegsmöglichkeiten gigantisch. Aber die Wahrheit sieht oft anders aus, und tatsächlich können Menschen durchaus mit unattraktiven Arbeitsbedingungen umgehen, z.T. suchen sie besondere Herausforderungen. Also sollte man ihnen die Wahrheit zumuten. Tipp Nr. 2: Sie sollten den Bewerbern reinen Wein einschenken und ein authentisches Bild der Arbeit in ihrem Unternehmen vermitteln.

Unser Unternehmen bietet einen „Purpose„, weil Menschen sich nach etwas sehnen, „das größer ist als sie selbst„. Bisher versprachen Religionen diesen Sinn, nun haben ihn die Arbeitgeber entdeckt. Sicher, wir wollen etwas Nützliches leisten, aber im Alltag sind das vor allem die Beiträge zur Zufriedenheit der Kunden oder der Kollegen. Wir müssen allerdings mitkriegen, ob unser Handeln genau das bewirkt. Interessante Argumentation: Wenn Mitarbeiter den Arbeitgeber wechseln, dann bekommen sie weiterhin ein Gehalt, die Tätigkeit wird ähnlich sein, das Umfeld auch, aber was sie nicht mitnehmen können, ist das unmittelbare soziale Umfeld. Tipp Nr. 3: Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeiter die Folgen ihres Handelns im direkten Austausch mit Kunden und Kollegen erleben.

Prämien und Gehalt – es hält sich die Vorstellung, dass Menschen wegen der extrinsischen Anreize bleiben. Also versucht man, sie durch Gestaltung derselben zu binden, z.B. durch „Long Term Incentives“. Sie werden mit Zusatzleistungen und Boni überschüttet, die verfallen, wenn sie gehen. Problem dabei: Mag sein, dass sie nicht kündigen und die Zeit absitzen, aber vielleicht sind sie dann nur noch physisch anwesend. Vielleicht sollte man lieber einen Kündigungsbonus aussetzen: Wer freiwillig geht, erhält eine Prämie. Damit muss man sich jeden Tag aktiv zum Bleiben entscheiden.  Tipp Nr. 4: Setzen Sie lieber auf intrinsische Motivation und lassen Sie Mitarbeiter im Zweifel gehen.

Kündigungswillige wollen weg – Unternehmen reagieren gekränkt, wenn Mitarbeiter kündigen, sie fühlen sich verlassen. Das hindert sie daran zu akzeptieren, dass Menschen zielorientiert und rational handeln, also nicht aus einer spontanen Laune heraus, weil sie sich ungerecht behandelt fühlen. Tipp Nr. 5: Man sollte sich immer wieder mit den Zielen der Mitarbeiter beschäftigen, sie früh fragen, welche Karriereziele sie haben und sich auch mit ihren individuellen Lebensentwürfen auseinandersetzen.

Kündigungen sind schädlich fürs Unternehmen – man erwartet Loyalität und betrachtet eine Kündigung als Affront, als etwas ethisch Verwerfliches. Die Alternative wäre, eine Kündigung konstruktiv aufzufassen. Vielleicht geht der Betreffende zu einem Kunden oder Lieferanten. Selbst wenn er zu einem Wettbewerber wechselt: Wer weiß, vielleicht kehrt er sogar eines Tages zurück. Tipp Nr. 6: Pflegen Sie auch weiterhin die Beziehung zum ehemaligen Mitarbeiter, bleiben Sie im Austausch und nutzen Sie die sich daraus ergebenden Chancen.

Mitarbeiter verlassen ihre Chefs, nicht das Unternehmen. Das stimmt – aber nur zum Teil. Besser wäre zu sagen: Sie beenden die Beziehung zu ihrem Vorgesetzten. Nicht jeder Mitarbeiter passt zu jedem Vorgesetzten und umgekehrt. Wer versucht, eine einheitliche und „richtige“ Auffassung von Führung zu etablieren, der weckt nur unrealistische Erwartungen. Also nicht ein im ganzen Unternehmen geteiltes Führungsverständnis anstreben, sondern – Tipp Nr. 7 – dafür sorgen, dass zwischen der Führungskraft und den Geführten ein gemeinsames Verständnis besteht. Dazu müssen sie miteinander reden.

Ich kam beim Lesen des Beitrag aus dem zustimmenden Nicken nicht mehr heraus. Nicht, weil es mich sonderlich überrascht hat, sondern weil es einfach genau so ist. 

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