von INSPIRATION: Der Ansatz, per Anreizsystem, „gerechter“ Entgeltmodelle und leistungsorientierter Bezahlung Menschen dazu zu bringen, genau das Verhalten zu zeigen, das man so gerne als Unternehmer hätte, funktioniert nicht. Pech für Führungskräfte, die solche Modelle so gerne von ihrer Personalabteilung hätten. Was sie wirklich benötigen, ist die Kenntnis menschlicher Bedürfnisse.
Weil eben jeder Mensch andere Werte und Wünsche hat, und nicht alle lassen sich mit Geld erfüllen. Das ist auch nicht wirklich neu, deshalb experimentieren die Personaler ja schon länger mit einem Mix aus „Benefits and Compensations“, wie das so schön heißt. Da kann sich dann jeder seinen „Belohnungscocktail“ zusammen stellen.
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Scheint aber auch noch nicht der Weisheit letzter Schluss zu sein. Womit dann doch die jeweilige Führungskraft aufgerufen ist, sich mit den individuellen Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter auseinander zu setzen. Niels Van Quaquebekes Botschaft an sie lautet: „Entweder werdet ihr alle so ein bisschen Minipsychologe, oder es braucht euch nicht mehr.“ Weil ihren bisherigen Job im Zweifel eine Maschine übernehmen kann („Das Gehalt kann es nicht mehr sein“).
Was ist Führung?
Ob letzteres stimmt, wird sich noch herausstellen. Was mir dabei durch den Kopf geht: Ist Führung nicht schon immer reine Psychologie? Es geht beim Umgang mit Menschen um Kommunikation, Motivation, Beziehungen, Gefühle und Bedürfnisse – was ist das anderes als Psychologie? Ich erinnere mich, dass ich einmal von einem Personalleiter gefragt wurde, welche Laufbahn ich denn einschlagen wolle und wo ich mich in fünf Jahren sehe. Ich war so dreist zu sagen, dass mich der Job eines Betriebsleiters interessieren würde.
Das war in seinen Augen ein absurder Wunsch, und meine Erklärung, dass man diese Aufgabe doch offenbar ohne Hemmungen einem Ingenieur, der Ahnung von der Technik, einem Chemiker, der Ahnung von den Prozessen oder einem Betriebswirt, der Ahnung von den Kosten hat, zu übertragen bereit war, aber nicht einem Psychologen, der Ahnung von den Menschen hat, überzeugte ihn nicht.
Insofern hat Van Ququebeke sicher recht: Die Technik, die Chemie und die Betriebswirtschaft werden sicher immer mehr von Computern wenn nicht übernommen, so doch viel stärker beeinflusst. Aber auch der Umgang mit den Menschen? Woher weiß eine Maschine, ob es einem Mitarbeiter mehr um Sicherheit, um Autonomie, um Anerkennung, um Zusammenhalt oder Kompetenz geht? Und wann mal das eine und mal das andere wichtige ist? Hier hilft nur der regelmäßige Austausch, die Kommunikation mit jedem einzelnen, um herauszufinden, was er benötigt, um sein Potenzial zu nutzen und sich optimal in seinem Bereich zu engagieren.
Wertschätzung
In dem Interview findet sich ein interessantes Beispiel. Bei einem Beratungsprojekt schlugen Manager vor, dass immer dann, wenn jemand aus einer Abteilung etwas für eine andere Abteilung tat, sich der Leiter der anderen Abteilung bei demjenigen persönlich bedanken und auch erläutern solle, was er gut fand und warum. Und all das sollte schriftlich erfolgen und in Kopie an den Leiter der Abteilung des Mitarbeiters gehen. Und tatsächlich erlebten die Mitarbeiter dadurch eine Wertschätzung ihrer Arbeit, die der eigene Chef niemals vorher zustande gebracht hatte – egal, wie sehr er immer wieder betonte, wie wichtig ihre Arbeit für andere war.
Ein Beispiel für angewandte Psychologie, oder? Zu schauen, was sich die Menschen wünschen, was ihnen wichtig ist. Und dann sich zu überlegen, wie man ihnen dieses Bedürfnis erfüllen kann. Ich denke, dazu muss man weitaus mehr als ein „Mini-Psychologe“ sein. Und das wäre doch die eigentliche Aufgabe der Personaler: Dafür zu sorgen, dass Menschen mit diesen Kompetenzen auf die entsprechenden Positionen kommen. Was wiederum bedeutet, dass auch Personaler zumindest „Mini-Psychologen“ sein sollten …
