von KRITIK: Wenn es bei der Zusammenarbeit im Team knirscht, ist das schlecht. Wenn sich alle immer einig sind, auch. Wie stellt man ein Team zusammen? Auf Basis der fachlichen Anforderungen? Unter Berücksichtigung von Alter, Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht und anderen Diversity-Kriterien? Nun soll auch noch die Persönlichkeit passen. Wie macht man das?
Mir helfen bei solchen Vorschlägen häufig die Parallelen zum Sport. Kaum jemand dürfte bezweifeln, dass es in einem Sportteam unter anderem darauf ankommt, die Mannschaft optimal zusammenzustellen. Nicht nur für das jeweilige Spiel, sondern auch schon zu Beginn der Saison. Worauf werden Manager und Trainer wohl achten? Zuallererst doch auf die fachliche Eignung. Ihnen wird es erst einmal egal sein, ob jemand schwarz oder weiß, jünger oder älter ist, intro- oder extravertiert: Er muss ein guter Verteidiger oder ein guter Stürmer sein, möglichst der allerbeste. Natürlich wird es ihnen auch wichtig sein, nicht nur Teenager oder ausschließlich über 30jährige im Team zu haben.
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Leistung oder Persönlichkeit?
Aber Persönlichkeit? So wie in der Wirtschaftswoche in einer Titelstory dargestellt (Der Mix macht’s), in der Fachleute erklären, wie wichtig auch hier der Mix aus unterschiedlichen Charakteren ist und dann alle möglichen Tests, unter anderen Fragebogen nach Belbin, den „Big Five Test“ und den BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) diskutieren. In dem Beitrag wird auch betont, wie viele offene Stellen es inzwischen in Deutschland gibt und dass es nun besonders wichtig sei, für harmonierende Teams zu sorgen, sonst sind die wertvollen Kandidaten schnell wieder weg.
Also sollte man analysieren, welche Typen man bereits im Team hat und bei Neu-Besetzungen darauf achten, dass der Kandidat das Team auch vom Charakter her ergänzt. Mal zurück zum Sport: Natürlich wird ein Trainer sich gut überlegen, ob er jemanden in die Mannschaft holt, der einen schwierigen Charakter hat, immer seinen Kopf durchsetzen will und eigensinnig auch in ausweglosen Situationen selbst zum Torabschluss kommen will. Oder jemanden, der bei der leisesten Kritik in sich zusammen fällt. Soll heißen: Man vermeidet tunlichst, Persönlichkeiten mit extremen Ausprägungen einzustellen. Es sei denn, sie sind fachlich so gut, dass man ihnen alle Eskapaden nachsieht und dem Rest des Teams klarmacht, wie sehr man schließlich vom Glanz eines Ausnahmekünstlers profitiert.
Von hinten durch die Brust ins Auge
Was sollen wir also mit der Forderung anfangen, bei der Teamzusammensetzung die Persönlichkeiten zu erfassen und sie dann passend zusammenzustellen? Am liebsten irgendwann per Algorithmus, fürchte ich. Mal etwas differenzierter: Wenn es im Team nicht läuft, kann es durchaus hilfreich sein, die unterschiedlichen Charaktere aufzuzeigen und den Beteiligten vor Augen zu führen, warum es öfter knallt. Um dann zu überlegen, ob die Unterschiedlichkeit konstruktiv genutzt werden kann oder ob man sich lieber trennt. Und ebenso sinnvoll ist es, bei der Einstellung genauer hinzuschauen, ob jemand extreme Eigenschaften aufweist, die für ein Team zur Belastung werden können. Ob hier Persönlichkeitsfragebögen helfen, die ja immer nur eine Selbstbeschreibung darstellen, mag man diskutieren. Klar ist, dass sie maximal Hinweise geben, denen man dann im Interview auf den Grund gehen muss. Das betonen auch die Fachleute in dem Beitrag.
Und was ist davon zu halten, das Team selbst bei der Entscheidung stärker einzubinden? Da kommen die üblichen Bedenken: Damit würde ein Druck erzeugt, der die Kandidaten „in die Rolle des Bühnenperformers“ drängt. Sehr witzig, dann lieber ein Assessment Center oder ein Test? Wie an dieser Stelle schon häufiger empfohlen: Lassen wir den Personalern ihre Instrumente, Tests und Interviews, die letzte Entscheidung sollten aber diejenigen treffen, die mit der Neuen zusammenarbeiten müssen. So wie bei einem Familienunternehmen in Hamburg, in dem es immer ein informelles Kennenlernen gibt. Soll gut funktionieren.
