Power to the Bauer

INSPIRATION: Empowerment benötigt nicht nur gute Strukturen und Prozesse, sondern auch eine förderliche Organisationskultur. Werden diese Voraussetzungen von Mitarbeitenden wahrgenommen, kommt es zum entscheidenden Handeln. Und das ist es, worauf es nach Überzeugung der Autorinnen (Hebel für mehr Handlungskraft) ankommt: Behavioral Empowerment. Sie haben in einer umfangreichen Literaturrecherche nicht nur die entscheidenden wissenschaftlichen Konzepte entdeckt und daraus einen Fragebogen entwickelt, sondern diesen auch in einer Umfrage in deutschen Unternehmen überprüft. „Behavioral Empowerment ist selbstbestimmtes Verhalten, das darauf zielt, die Arbeitseffektivität zu sichern oder die Arbeitseffizienz in der Organisation zu verbessern. Anders gesagt: Es ist aktive, konstruktive Arbeitsbeteiligung, wobei das Engagement oft über den eigenen Tellerrand hinausgeht.“

6 Hebel

Die Autorinnen fächern den Ansatz in sechs sogenannte Hebel auf, die für gut erforschte und teilweise auch schon bekannte Ansätze stehen:

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1. Intrinsische Motivation: Sie entsteht, wenn Selbstbestimmtheit, Kompetenzerleben und ein übergeordneter Sinn zusammenfinden. Dann erleben wir uns wir selbstwirksam, leistungsfähig sowie belastbar und übernehmen Verantwortung.
2. Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten: Organisationen profitieren nicht nur davon, „ob ein Ziel erreicht wurde, sondern auch wie das Ziel angegangen wurde.“ Deshalb braucht es Mitarbeiterinnen mit „Growth Mindset“, also einem stetigen Lernhunger – was die sogenannte Veränderungsfähigkeit der Organisation steigert.
3. Positive Feedback-Kultur: Es braucht eine Kultur, in der es leichtfällt, kontinuierlich ehrliches und konstruktives Feedback auszutauschen.
4. Psychologische Sicherheit: Das ist keine Friede-Freude-Eierkuchen-Atmosphäre, sondern „eine Umgebung, in der Offenheit, Wertschätzung und der konstruktive Umgang mit Fehlern herrschen.“ Der Nährboden für Innovationen.
5. Arbeit in selbstorganisierten Teams: Die Entscheidungsmacht muss ernsthaft an Teams delegiert werden. Sie sind einfach effizienter. Deshalb benötigen sie den Zugang zu relevanten Informationen. Neben Strukturen braucht es auch eine dazu passende Kultur, die Vertrauen und Offenheit in den Teams ermöglicht.
6. Transformationale Führung: Die Führungskraft begeistert die Mitarbeiterinnen für die Vision und die Ziele, ist Vorbild, regt dazu an, die Komfortzone zu verlassen und ist ein Personalentwickler, der die Mitarbeiter individuell fördert und fordert.

Dieser Ansatz liest sich stringent und überzeugend. In der Praxis hat sich Empowerment als Konzept auch längst bewährt (Nicht mit Laissez-faire verwechseln). Jetzt wäre es allerdings spannend, dazu einmal einen Kommentar von Carsten Schermuly zu hören, der zum Thema Empowerment ein vielbeachtetes Buch (Mit Empowerment zu New Work) veröffentlicht hat. Er definiert Empowerment als das Erleben von vier Aspekten: Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss am Arbeitsplatz. Na ja, ich glaube, die Herr- und Frauschaften liegen da nicht weit auseinander … Und gerne zitiere ich mal wieder Erich Kästner: „Es gibt nichts Gutes, außer man tut es!“