von INSPIRATION: Das ist bekannt: Menschliche Entscheidungen werden nicht völlig rational getroffen. Da das Gehirn keine Rechenmaschine ist, spielen allerlei kognitive Verzerrungen (Biases) eine Rolle. Denn wir Menschen müssen mit überschaubarem Aufwand in angemessener Zeit eine robuste, arbeitsfähige Lösung parat haben. Das hat u.a. Daniel Kahneman eindrucksvoll erforscht. Und deshalb kennen wir beispielweise heute Escalation of Commitment, Cornfirmation Bias oder Overconfidence.
Spannende Frage: Können durch Debiasing-Maßnahmen solche Effekte reduziert werden? Typische Anwendungsfälle: Beobachterschulung im Assessment Center. Oder Strategieentwicklung und so weiter. Konkret: Um Overconfidence vorzubeugen, könnte man bspw. vor einer Entscheidung ein gegenteiliges Szenario entwickeln.
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Der Autor (Debiasing als Managementtool) referiert eine wissenschaftliche Studie von Kreilkamp, Schmidt und Wöhrmann (2020), die zeigt, „dass sich die Entscheidungsqualität tatsächlich verbessern lässt – und dass dafür die Kultur im Unternehmen von zentraler Bedeutung ist.“ Im Gegensatz zu bisherigen Studien gingen die Forscher aus dem Labor ins Feld. Und dort zeigte sich, dass Wissen um solche Effekte allein nicht reicht. Man muss sich auch trauen, den Advocatus Diaboli zu spielen, d.h. man muss das auch dürfen – was eine Kulturfrage ist.
Aus dem Labor ins Feld
Mitarbeiter brauchen also ein hohes Niveau an psychologischer Sicherheit. Stimmt die Kultur nicht, hält man Bedenken zurück, man will sich keine Blöße geben, weil man Abwertung oder sogar Sanktionen befürchtet. Daher sind auch Unternehmen im Vorteil, die schon ein Enterprise-Risk-Management-System implementiert haben. Hier verstärken sich die positiven Wirkungen gegenseitig. Es spricht also einiges dafür, mehrere Maßnahmen miteinander zu verknüpfen. Vermutlich auch sog. Unconscious-Bias-Trainings, mit denen Vorurteile aufgedeckt und diskutiert sowie Diversity verbessert werden sollen. Letztlich ist es eben die Kultur, die entscheidet.
