Result-Agents

KRITIK: Eine Bank ist zu radikalen Änderungen gezwungen. Die ehemalige HSH Nordbank ist die erste privatisierte Landesbank und gehört jetzt einem „Spezialfinanzierer“ mit anglo-amerikanischen Geldgebern (gemeint ist der US Hedgefonds Cerberus). Die Einschnitte waren und sind hart, aber man wähnt sich auf einem guten Weg. Dabei muss sich auch der Vorstand kritischen Rückmeldungen stellen.

Die Personalleiterin erklärt in dem Interview in der Personalführung, was sich so alles getan hat in der Bank (Kommunikation ist in der Transformation das A und O). Weil die „neuen Eigentümer eine klare Erwartungshaltung an die Profitabilität der Bank“ haben, hat man die „Anzahl der Mitarbeiter signifikant reduziert“ und die Sachkosten gesenkt. Klingt nach harten Einschnitten, die die Skandalbank immerhin vor dem vollständigen Aus bewahrten. Und dann folgen die üblichen Dinge: Das Performance-Management-System war veraltet und wurde „neu aufgesetzt“, jetzt gibt es acht Kompetenzen, darunter Dinge wie „neues Denken“ oder „Inspiration“. Da muss ich das erste Mal schmunzeln. Zumal das wichtigste Ziel des Systems angeblich lautet, ein umfassendes Bild über die Belegschaft zu bekommen. Dazu hält man Personalkonferenzen ab. Ich stelle mir vor, wie sich die Führungskräfte darüber unterhalten, wie mutig und offen ihre Mitarbeiter sind (das sind zwei Kriterien in der Kompetenz „Neues Denken“).

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Natürlich wurde eine neue Arbeitgebermarke gestaltet, die Werte lauten: Klar, zugewandt und verlässlich. Der USP lautet: Wir sind unternehmerisch, weil wir Dinge anpacken und mutig sind. So möchte man junge Leute für sich gewinnen.

So weit, so alles andere als innovativ. Und was hat es mit den „Result Agents“ auf sich? Das sind 20 Mitarbeiter, die bereit sind, den Weg des Managements mitzugehen und „zugleich kritische Geister sind“. Sie werden ermutigt, dem Vorstand gegenüber Feedback zu geben. Der Vorstand trifft sich mit ihnen und hört zu, auf diese Weise hat man schon manche Schmerzpunkte erkannt und Dinge optimiert.

Warum ich das erwähnenswert finde? Mich erinnert das an den Brauch der Hofnarren. Diese konnten im Mittelalter ungestraft Kritik an den Herrschenden üben, sie wurden ausdrücklich zu diesem Zweck „gehalten“, gewannen durchaus an Einfluss und hatten wohl ein deutlich besseres Leben als so mancher andere Untertan.

Mag sein, dass der Vergleich nicht ganz fair ist. Dennoch mutet es seltsam an, dass aus dem Kreis der Mitarbeiter ausdrücklich solche ausgewählt werden, die hinter dem Wandel stehen. Da hätte man schon gerne gewusst, wie diese Auswahl zustande kommt.

Was die Alternative wäre? Keine Auswahl zutreffen, die Gesprächspartner sich selbst nominieren lassen natürlich, wenn es nicht möglich ist, mit allen zu sprechen. Gesprächsrunden mit dem Vorstand sind im übrigen auch nichts Neues, schon immer haben sich Top-Manager von Zeit zu Zeit unter das Volk begeben und seinen Beschwerden gelauscht.

Letzte aufschlussreiche Erkenntnis: Auf die Frage, was sie heute anders machen würde, lautet die Antwort der Personalchefin sinngemäß, dass sie wohl mehr darauf achten würde, wer die Fähigkeit und den Willen mitbringt, das neue Unternehmen mitzugestalten, statt sich zu überlegen, wer die „Key-Player“ sind, die es unbedingt zu halten gilt. Aber die ehemaligen Leistungsträger passen nicht unbedingt in das neue Unternehmen, wie sich später herausstellt. Da liegt der Verdacht nahe, dass auch nicht von Anfang an so klar kommuniziert wurde, wohin der Weg führt – auch wenn hier mehrfach betont wird, wie wichtig Kommunikation in einem solchen Unterfangen ist.