24. Mai 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Schädliches Ranking

INSPIRATION: Das ist mal ein interessantes Experiment. Forscher ließen Studenten und Manager verschiedene auf Kooperation ausgerichtete Spiele spielen und gaben den Teilnehmern unterschiedliches Feedback. Ein Ergebnis: Die Spieler verzichteten zum Teil auf garantierte finanzielle Erfolge, um das eigene Ranking zu verbessern.

Die Anordnung des Experimentes ist etwas komplex (Gruppenfeedback fördert Kooperation). Die Probanden waren 112 Studenten und 28 Manager. Sie spielten zwei Varianten eines Gemeinwohlspiels, wobei eins davon etwas kompetitiver ausgerichtet war. Belohnt wurde aber in beiden Fällen nur kooperatives Verhalten, d.h. wenn die Teilnehmer an einem Strang zogen, erhielten alle eine finanzielle Belohnung.

Variiert wurde sodann die Rückmeldung an die Teilnehmer. In beiden Gruppen bekamen einige von ihnen ein individuelles Feedback über ihr Abschneiden, andere erhielten lediglich eine Rückmeldung über das Abschneiden der ganzen Gruppe. Ein weiterer Teil schließlich wurde darüber informiert, wie er im Vergleich zum Rest der Mitspieler abgeschnitten hatte, also wo man sich im \“internen Ranking\“ befand.

Das Ergebnis: Bei beiden Spielvarianten, also auch bei der etwas wettbewerbsorientierteren, verhielten sich die Teilnehmer, die ausschließlich das Gruppenergebnis zurückgemeldet bekamen, in weiteren Runden kooperativ. Bekamen sie ein indivduelles Feedback, veränderte sich ihr Verhalten in Richtung Eigennutz nur bei der Wettkampfvariante.

Wurde ihnen jedoch mitgeteilt, wie sie im Vergleich zu anderen abgeschnitten hatten, dann versuchten in beiden Spielvarianten die Teilnehmer in den nächsten Runden, ihren Rangplatz zu verbessern und verzichteten dafür sogar auf die garantierte Prämie. In dem Experiment wurde das eigennützige Verhalten bei dem \nvergleichenden Feedback von Runde zu Runde stärker, während das \nkooperative Verhalten beim Gruppenfeedback konstant blieb. Übrigens: Es gab keinen Unterschied beim Verhalten zwischen den Studenten und den Managern.

Fazit der Autoren: Man solle tunlichst vermeiden, die Leistungen von Mitarbeitern miteinander zu vergleichen oder Bonuszahlungen von einem Vergleich untereinander abhängig zu machen.

Ich würde in der Konsequenz viel weiter gehen. Jedes Instrument, das mit Noten und Skalen arbeitet, ist nichts anderes als eine Art Ranking. Jemand mit einem Durchschnittswert von 3,4 weiß, dass er schlechter bewertet wurde als ein Kollege mit dem Wert 3,0. Und wenn er dann noch weiß, dass sein Vorgesetzter angehalten wird zu differenzieren oder sogar einen bestimmten Prozentsatz seiner Mitarbeiter unterdurchschnittlich zu bewerten, wieso sollte er sich dann kooperativ verhalten?

Noch eine weitere Konsequenz aus diesem Versuch: Es gibt ja auch immer wieder Versuche, internen Wettbewerb anzustoßen, in dem man Gruppen untereinander vergleicht und sie so gegeneinander „ausspielt“. Macht ja nichts, könnte man hier argumentieren, ein solcher Wettbewerb ist doch erwünscht. Da bin ich mir nicht sicher. Betrachtet man ein Unternehmen als Kooperationsgemeinschaft, die für ein übergeordnetes gemeinsames Ziel arbeitet, ergibt ein solches Vorgehen wenig Sinn.

Mag zwar sein, dass sich die Mitglieder der gegeneinander angetretenen Teams untereinander kooperativ verhalten, aber sie werden sich abschotten gegen andere Gruppen, und sie werden weder ihr Wissen teilen noch anderen Gruppen Unterstützung anbieten. Und die jeweiligen Leiter der Einheiten werden alles tun, um in dem Wettbewerb besser auszusehen als ihre Kollegen – selbst wenn das bedeutet, als ganzes Unternehmen weniger Gewinn zu machen. Auch hier wird der „Rangplatz“ wichtiger sein als das reale Ergebnis.

Teile diesen Beitrag:

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert