27. Mai 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Wechsel zwischen den Karrieren

INSPIRATION: So etwas sollte es ja eigentlich schon überall geben: Mitarbeiter können zwischen einer Fach- und Führungskarriere entscheiden. Bei BMW hat man das Konzept schon vor längerer Zeit umgesetzt. Das Besondere: Hier ist ein Wechsel zwischen den beiden Modellen möglich. Bedeutet: Man ist nicht auf eine bestimmte Laufbahn festgelegt.

Fast zu schön um wahr zu sein. Wer „Karriere machen“ möchte, der kann das auch, ohne Führungsverantwortung zu übernehmen. Hätte ja seinen Reiz, dann muss man keine Managementposition anstreben, um „voranzukommen“. Das Modell wird ausführlich in der Personalführung beschrieben (Personalpolitischer Katalysator für die Transformation). Und es klingt schon sehr aufwändig.


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Es gibt dabei drei Stufen der Expertenlaufbahn und vier bei der Führungslaufbahn. Bedeutet wohl: Die Stufe 1 (vermutlich Vorstand) erreicht man als Experte nicht, aber alle anderen stehen nebeneinander. Wer nun aufsteigen will und dieses Ansinnen unterstützt wird, der klettert von Stufe 4 bei den Experten auf Stufe 3. Oder er wechselt auf die Stufe 4 der Führungslaufbahn. Oder sogar auf Stufe 3 der Führungslaufbahn. Es gibt also sowohl die Möglichkeit der Seitwärts- als auch der Aufwärtsbewegung, und das auch zwischen den beiden Laufbahnen (Prinzip der Durchlässigkeit).

Die jeweiligen Stufen sind gleichwertig (Prinzip der Gleichwertigkeit), soll heißen: Wer in Stufe 2 der Expertenlaufbahn angelangt ist, verdient ebenso viel wie der Manager in Stufe 2. Wobei der Aufstieg natürlich von den üblichen Dingen abhängt: Kompetenzen, Erfahrung und vor allem von den Ressourcen, sprich: Es müssen auch die entsprechenden Stellen bewilligt sein. Noch ein Detail: Die Expertenlaufbahn besteht aus drei Rollen: Projekt-, Unternehmens- und Fachexperte. Das wirkt kompliziert, aber es wird noch komplizierter:

Man hat eine Jobarchitektur geschaffen, das bedeutet: „Die Funktionen von über 134.000 Mitarbeitern wurden in 14 Jobclustern zusammengefasst.“ Diese wiederum enthalten 50 Job-Families, diese dann 100 Job-Sub-Families. Und darin gibt es dann noch Job-Groups, so dass nun jeder Mitarbeiter einer Funktion eindeutig zugeordnet werden kann. 

Das hat den Vorteil, dass man nicht jedes Mal, wenn eine Neuorganisation ansteht, neue Stellen beschreiben und zuordnen muss. Das hat sich angeblich auch in der Praxis bewährt. Mehr noch: Die komplette Jobarchitektur ist transparent für alle Mitarbeiter im Intranet verfügbar, so kann jeder nachschauen, wo er mit seiner Stelle angesiedelt ist und was mögliche Entwicklungsschritte sind. 

Zwei Dinge fallen mir dazu ein. Zum einen: Egal wie aufwändig man solche Systeme gestaltet, ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen, dass es gelingt, alle Aufgaben und Funktionen in einem Konzern weltweit vergleichbar zu machen. Und selbst wenn es gelingt: Wie mag das funktionieren, wenn jemand in Südamerika eine Funktion ausübt, die mit einer in Deutschland vergleichbar ist – erhält er dann tatsächlich das gleiche Gehalt? Aber vielleicht gibt es da lokale Anpassungen. Es wird auf jeden Fall immer Grauzonen geben, die dann wieder Anlass für Diskussionen und Nachbesserungen darstellen werden.

Zum anderen: Was sich nicht ändert – Entwicklung geht nach wie vor immer nach oben. Immerhin: Hier kann man sich auch auf einer Ebene bewegen, also z.B. Führung abgeben, ohne dadurch zurückversetzt zu werden. Ob das auch als gleicher Status erlebt wird, wage ich zu bezweifeln, aber das ist vielleicht eine Frage der Zeit. Zumindest ist es ein guter Schritt. Nur warum sollte nicht eine Führungskraft auch als Experte einen Schritt zurückgehen – z.B. weil derjenige gar nicht der Experte auf dem entsprechenden Niveau ist? Und warum sollte ein hoch angesiedelter Experte nicht Führungskraft werden, aber eine Stufe tiefer anfangen? Utopisch vermutlich…

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