14. April 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Gebratene Tauben im Anflug?

INSPIRATION: Während uns die KI scheinbar rechts überholt, kann man sich fragen, ob wir Lernen noch brauchen. KI liefert uns doch alles sauber vorstrukturiert, verständlich und schnellstens. Warum sich da noch das Gehirn zermartern?

Ein Narr oder Dummkopf, der da noch zu Fuß gehen will, wenn doch an jeder Ecke E-Scooter stehen. Oder Kopfrechnen: Lächerlich! Jedes Handy hat doch einen Taschenrechner. Wir leben in Zeiten von höher, schneller, weiter. Doch die Autoren (Eine Frage der Zeit) predigen Slow Learning. Sie sollen Koryphäen zum Thema sein? Komische Kauze … Wahrscheinlich Baby Boomer.


Anzeige:

Mit dem Coaching-Magazin und dem Coaching-Newsletter informieren wir Coaches, Führungskräfte, Personalverantwortliche und Coaching-Interessierte umfassend und regelmäßig über das Thema Coaching und die Coaching-Branche. Neben Brancheninfos und Hintergründen lesen Sie Konzepte und Praxisberichte, Tools sowie Interviews und sind über aktuelle Trends informiert. Zur Webseite...


Doch sie starten gleich mit ein paar Parolen, die sich wie Angelhaken in der losen Läster-Lippe verfangen: „Können wir dieses Coaching nicht durch einen Test ergänzen und dadurch beschleunigen?“ „Können wir diese Fortbildung nicht in Druckbetankung machen? Der Theoriehintergrund ist nicht so wichtig. Wir brauchen praktische Tools zur Umsetzung.“ Wer im L&D-, also im Fort- und Weiterbildungsbereich unterwegs ist, kennt solche Sprüche. Und viele, vor allem die anspruchsvollen Anbieter, hassen sie. Weil sie sich und ihre Themen abgewertet fühlen.

Fast Food statt Haute Cuisine

Da macht sich der Trainer oder Coach Mühe, ist ambitioniert. Doch das Volk will Fast Food, keine Haute Cuisine. Oder weiß das Volk es nicht besser? Hat es niemals einen differenzierten Geschmack entwickelt? Kennt es „Essen“ nicht anderes? Und wissen das diverse Köche, die daraus ein lukratives Massengeschäft machen? So viele Fragen – um mit Bert Brecht zu sprechen (Fragen eines lesenden Arbeiters) oder mit Peter Weiss (Ästhetik des Widerstands). Es klingt wie Bildungsbürgertum. Und ist es auch: Hart errungene Emanzipation, für die Generationen gestritten und gekämpft haben. Unsere Kinder sollen es einmal besser haben! Man sollte den Nachgeborenen nicht wie der Generation der Väter und Mütter ein X für ein U vormachen können. Und der Schlüssel dafür: Bildung.

Heute hat die Generation es „besser“. Informationen gibt es wie Sand am Meer. Warum soll man sich noch anstrengen? Oder Geld dafür bezahlen? Wikipedia und Google machen es möglich. Oder Social Media. Jetzt: KI. – Aber ist „mehr“ auch „besser“? Daten sind noch keine Information. Information ist noch kein Wissen. Und Wissen ist noch keine Kompetenz. Das lehrt die Wissenstreppe von Klaus North. Doch diese Erkenntnis scheint sich nicht überall herum gesprochen zu haben.

Wir ertrinken in Information

Die Autoren (Eine Frage der Zeit) sind in der Tat Meister ihres Fachs. Und ihre Antwort lautet: „Die Entwicklung von Menschen erfordert viel Zeit.“ Da mag nun manch einer grinsen, den Kopf schütteln oder schlicht weiter über sein Smartphone wischen … Der Satz wäre allerdings so zu verstehen: Das Gras wächst nicht schneller, wenn man an ihm zieht! Es gibt keine Abkürzung zur Kompetenz. Das mussten schon die Wissensmanager der 1990er-Jahre schmerzlich lernen. Sie stopften Unmengen an Informationen in Datenbanken. Und schufen bloß Datenfriedhöfe. Die Kiste wurde nicht von allein schlau. Sie blieb dumm wie Brot.

Die Denke dahinter war schon damals – und ist es auch heute noch, wenn man sich auf dem Markt der Learning Technology umschaut – der Nürnberger Trichter. Heute halt in „4.0“. Schnelles Lernen, Druckbetankung, Häppchen & Nuggets. Wissen rein, Kompetenz raus. Doch das ist ein großer Irrtum. Auf der Strecke bleibt „die vertiefte Auseinandersetzung mit Inhalten und deren gründliche Verarbeitung“.

Kompetenz ist das Resultat von Reifung

Wissen ist nicht Kompetenz. Alle Autofahrer wissen, dass man sich an Geschwindigkeitsbegrenzungen halten muss. Wer auf deutschen Autobahnen unterwegs ist, kann beobachten, es halten sich mitunter lediglich die Hälfte daran. Wenn man die andere Hälfte fragen würde, bekäme man vermutlich Antworten wie diese: „Heute hatte ich es mal eilig.“ „Die anderen halten sich auch nicht dran.“ „Das Tempolimit ist unangemessen.“ Und so weiter. Kompetenz besteht nicht nur aus Fachkompetenz. Selbstkompetenz und Sozialkompetenz müssen hinzukommen – und Handlungskompetenz. Und Kompetenz hat man nicht für immer und ewig. Sie muss auch gepflegt, immer wieder herausgefordert und weiterentwickelt werden.

„Slow Learning verstehen wir als Kompetenzaufbau, der mit dem schrittweisen Sammeln von Erfahrungen einhergeht, Rollenveränderungen umfasst, sich vielfach insbesondere durch Reflexion und Austausch vollzieht und sich notwendigerweise nur über längere Zeithorizonte vollziehen kann.“ Diesen Satz sollte man zweimal lesen. Dann dämmert einem, womit wir es heute oft zu tun haben: Mit einer „Kompetenzillusion“, wie das die Autoren nennen. Wir halten uns für kompetent – sind es aber vielleicht gar nicht. Oder nur halb, oder …

Die Autoren bringen ein schönes Beispiel: Wer das Grow-Modell von John Whitmore kennt, kann noch lange kein Coaching. Dazu der Meister selbst, den ich vor über zehn Jahren einmal das Vergnügen hatte, interviewen zu dürfen (Coaching ist wichtiger als Consulting): „Das ist doch nur ein allgemeines Phasenmodell. Es steht eben im Buch und wird immer wieder aufgegriffen, aber es sagt nichts aus über die Ziele des Coachings. Es gibt dem Coach eine Sequenz vor, der er, wenn angemessen, folgen kann.“

Kompetenzaufbau statt Konditionierung

Nichts gegen Checklisten und Bullet-Points, so die Autoren Tillmann & Co. im „neues lernen“-Beitrag, doch man sollte das nicht mit Kompetenz verwechseln. Und angesichts der Herausforderung durch KI postulieren sie: „So wird in Abgrenzung zu maschinellem Lernen das Wesen gelingenden menschlichen Lernens deutlicher, das darauf gerichtet ist, situativ auftretende, komplexe Herausforderungen kontextangemessen zu lösen und für diese Lösungen Verantwortung zu übernehmen.“ Das wäre glatt das Gegenteil von „Bemühung um oberflächliche Konditionierung von Mitarbeitenden zur Befolgung bestimmter Prozesse und Standards“. – Als Beispiel führen sie die lästigen Sicherheitsunterweisungen in Unternehmen an, die in den meisten Fällen wohl nur schlicht abgehakt werden.

Den L&D-Professionals geben die Autoren dieses äußerst lesenswerten Beitrags folgende „Handlungsleitlinien“ mit auf den Weg:

  • Mapping: Was macht der Mensch? Was macht die KI? Welche relevanten Kompetenzen sollten mittelfristig den Menschen vorbehaltenen sein?
  • Langfristige Lernstrategie: Der Lern-Horizont sollte mindestens fünf Jahre betragen.
  • Mix aus Fast und Slow: Wir brauchen beides.
  • Regelmäßige Reflexion: Die Metaebene nutzen.
  • Rollenklarheit fördern: Das Professionsverständnis fördern.
  • Learning-rich Work: Nannte man das früher nicht Learning-on-the-Job?
  • L&D als „Slow Service“: Auch die L&D-Professionals selbst sollten sich vom Lernen nicht ausklammern.
Teile diesen Beitrag:

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert