Hybrides Assessment Center

KRITIK: Das war ja zu erwarten: Wenn Verhandlungen, Meetings, Einstellungsgespräche und internationale Konferenzen online funktionieren oder zumindest „hybrid“, dann ist es nur konsequent, auch Assessment Center „remote“ zu veranstalten. So wie bei der Lufthansa Technik. Aber ist das auch sinnvoll?

In dem Beitrag in der Personalführung ist tatsächlich von „Shop-Floor-Diagnostik“ die Rede. Was soll das nun sein? Shop-Floor steht nach meinem Verständnis für die Fertigungshalle, und Shop-Floor-Management dafür, die Abläufe darin zu organisieren bzw. zu optimieren. Wobei der Begriff ja offensichtlich inzwischen ausgeweitet wurde und die Prinzipien auch auf Abläufe in Büros angewendet wird. Wie das so ist mit Beratungsprodukten.

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Was soll nun Shop-Floor-Diagnostik sein? In der Tat ist damit gemeint, die in der Fertigung arbeitenden Menschen auf ihre Eignung zu untersuchen, hier speziell die Eignung für die unteren Führungsebenen. Die Positionen bei der Lufthansa Technik nennen sich Vorleute, Meister, Schicht- und Produktionsleiter. Und natürlich gibt es Unterschiede in den Anforderungen an die jeweilige Zielgruppe. Deshalb stand am Anfang der Entwicklung des Assessment Centers erst einmal die Analyse dieser Anforderungen. Dies geschah durch „Werksbegehungen, Workshops und Experteninterviews“. Zusätzlich hat man sich dann bei den „Leitbildern und globalen Kompetenzmodellen“ bedient.

Um anschließend festzustellen, dass es so einige klassische Übungen aus der AC-Toolbox gibt, die für diese Zielgruppe nicht sonderlich geeignet sind, z.B. Fallstudien mit anschließender Ergebnispräsentation oder Gruppenübungen, weil die Stellenbewerber sich untereinander häufig kennen bzw. aus dem gleichen Bereich stammen. Weitere Erkenntnisse: Die Zielgruppe ist solche Auswahlverfahren nicht gewohnt und steht ihnen skeptisch gegenüber, sie tut sich schwer mit umfangreichen schriftlichen Aufgabeninstruktionen und ihre Arbeitsumgebung ist „durch klar definierte Abläufe gekennzeichnet“. Wahrlich bahnbrechende Erkenntnisse…

Ergebnis: Man behielt die vorgelagerten Leistungs- und Persönlichkeitstests bei, dann folgen drei „Übungen mit Simulationsansatz“. Angedeutet wohl, dass es sich hier um Rollenspiele handelt. Und jetzt kommt der Clou: Die Corona-Beschränkungen machten es erforderlich, dass die Auswahlprozesse erst mal eingestellt wurden. Da man schon Erfahrungen mit „Remote-Verfahren“ aus internationalen Auswahlprozessen hatte, lag es nahe, diese auf die „Shop-Floor-Diagnostik“ zu übertragen. Bedeutet: Vor Ort sind nur die Kandidaten, der Moderator und die Rollenspieler, die Beobachter sitzen woanders vor ihren Bildschirmen, weil die Übungen per Videostream übertragen werden.

Das hat nun plötzlich ganz viele Vorteile: Die Anwesenheit von Beobachtern fällt weg und stört nicht mehr, weil die Kandidaten sich nicht mehr so beobachtet fühlen (was die Kandidaten auch bestätigen) und deshalb weniger abgelenkt werden (weil die Beobachter vor Ort ja doch immer mal wieder reagieren und sich ihre Anwesenheit nicht so leicht ausblenden lässt). Das ist auf einmal „eine der größten Störquellen des Verfahrens“. Da wundert man sich doch, dass es nicht schon längst ACs gibt, bei denen die Beobachter hinter einem Einwegspiegel sitzen.

Nächster Vorteil: Die Beobachter sehen die Kandidaten alle aus der gleichen Perspektive, anders als im AC vor Ort, wo sie allein räumlich schon unterschiedliche Blickwinkel einnehmen. Da ist er wieder, der Glaube an die „Wahrheit“, die dann heraus kommt, wenn alle genau das Gleiche beobachten. Wobei doch gerade unterschiedliche Perspektiven auch zusätzliche Erkenntnisse ermöglichen. Vor allem sehr witzig: Vor Ort kann man einigermaßen davon ausgehen, dass die Beobachter sich wirklich auf das Geschehen konzentrieren – aber wer stellt sicher, dass sie vor dem Bildschirm nicht nebenbei ihre Mails bearbeiten?

Und schließlich: Die Beobachter erleben die Kandidaten nicht mehr in den Pausen, beim Essen, beim Gang vor die Tür zum Rauchen, also können die Eindrücke aus diesen Nebenschauplätzen das Ergebnis nicht beeinträchtigen. Fazit des Autors: Die (analoge) Abwesenheit der Assessoren trägt zu einer stärkeren Objektivierung des Verfahrens bei. Gar nicht erwähnt wird hier der Faktor Kosten – zumindest Reisekosten für die Beobachter werden eingespart.

Ich denke mal, niemand wird auf den Gedanken kommen, bei der Auswahl von Kandidaten für höhere Managementaufgaben deren Bemühungen im AC per Video zu übertragen. So wie man diese auch nicht mit Persönlichkeits- und Leistungstests behelligt. Mit den „Vorleuten“ und „Meistern“ kann man es ja machen. Außerdem würden auch die netten Rotweinabende in den edlen Hotels entfallen und alles andere, was dieses Schaulaufen so attraktiv macht…