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INSPIRATION: Ein Aufreger-Thema: Die 4-Tage-Woche. Von den einen gepriesen wie der Stein der Weisen. Von den anderen als Augenwischerei abgetan. Jetzt zieht da mal einer Zwischenbilanz. Und die ist positiv.
Der freie Freitag beim Beratungsunternehmen „Interprenör“ war aus der Not geboren (Purer Luxus). Sieben Jahre später stellt man fest: „Echte Flexibilität klappt nur mit harter Veränderungsarbeit.“ Offensichtlich ging das 45 weiteren Unternehmen ähnlich. Der Autor (Konventionen hinterfragen für eine neue Arbeitswelt) nennt es „das größte deutsche Pilotprojekt“, indem die Unternehmen sechs Monate lang verschiedene Modelle der Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich testeten. Der Teilnehmerkreis repräsentierte eine Branchen-Vielfalt und eher das KMU-Spektrum.
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Mal eben umsetzen, denken sich viele
Und machen die Rechnung ohne den Wirt. Denn Organisationen sind keine Maschinen, die man mal eben umkonfiguriert. Es gibt eine gewachsene Kultur und Mitarbeitende, die mitgenommen werden wollen. Schließlich wollte man die Produktivität halten oder sogar steigern. Was offensichtlich aufgrund verschiedener Maßnahmen gelang.
Ein Forschungsteam der Universität Münster wurde mit einer Begleitstudie beauftragt. Ein Ergebnis: „Die Daten belegten eine signifikante Reduktion von Stress, eine Zunahme an Schlaf und mehr Bewegung.“ Und die Aktionen waren für das Employer-Branding hilfreich. Nach sechs Monaten gaben mehr als 70 Prozent der teilnehmenden Unternehmen bekannt, dass sie die 4-Tage-Woche über die Pilotphase hinaus fortsetzen wollen.
3 zentrale Interventionen
Das überrascht den Change-Manager nicht: Intensive und regelmäßige Begleitung der teilnehmenden Organisationen ist förderlich. Sie erhielten „Zugang zu einer digitalen Wissensplattform, einem Online-Kurs und die Möglichkeit, an 15 digitalen Workshops teilzunehmen.“ Auch Coaching-Sessions und „Peer-to-Peer-Learning-Angebote“ wurden angeboten. Diese drei zentralen Interventionen waren entscheidend:
Das passende Modell finden
„One size fits all“ ist der falsche Weg. Es kristallisierten sich zwölf unterschiedliche Modelle heraus, die je nach Geschäftsmodell, Organisation und Unternehmenskultur mehr oder weniger passend sind. So optierte ein Drittel der teilnehmenden Organisationen für eine Reduktion der Arbeitszeit um 20 Prozent und definierte einen wöchentlichen freien Tag. Andere Unternehmen entschieden sich dafür, jeden zweiten Freitag freizumachen (= „4,5-Tage-Woche“). Und Dritte ließen die Mitarbeitenden zwischen Varianten im Kontinuum zwischen reduzierter 5-Tage-Woche und 4-Tage-Woche entscheiden.
Zeitfresser identifizieren
Es gibt immer Luft beim Organisieren. Und so lautete die altbekannte Parole: Verbesserung der Produktivität (4-Tage-Woche). „62 Prozent der Unternehmen vereinfachten ihre Prozesse, 54 Prozent verbesserten ihre Meeting-Kultur und 26 Prozent digitalisierten ihre Arbeitsweisen.“ Fokus statt ständiger Ablenkungen und Multitasking lautete eine wichtige Erkenntnis. Daher galt es, „klare Zeitblöcke für fokussierte Arbeit zu schaffen“.
Kontinuierliche Reflexion
Regelmäßige Boxenstopps und iterative Veränderung sind – das wundert niemanden mehr heute – besser als generalstabsmäßiges, lineares Projektmanagement. Der Autor nennt es den „Learn & Adapt“-Ansatz und das Beta-Modell.
Fazit
Zum Schluss erlaubt sich der Autor, eine Parallele zur Diskussion um die 6- oder 5-Tage-Woche der 50er- und 60er-Jahre zu ziehen. Damals hätten Expert:innen (wie auch heute manche) vor gesundheitlichen und sozialen Kosten gewarnt. Die Geschichte hätte sie eines Besseren belehrt. Es seien die „Pioniere, die sich auf den Weg machen und bereit sind, bestehende Konventionen zu hinterfragen“.
Nun, da ist was dran. Aber ob man beim Thema „gesundheitliche und soziale Kosten“ unbedingt Henry Ford als Gewährsmann zitieren sollte, wie das der Autor macht? – Ich hätte da ein paar sehr miese Döneken parat, die das als Bärendienst erscheinen ließen.
