21. Mai 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Inklusion muss man wollen

INSPIRATION: Fast zehn Prozent der Deutschen sind schwerbehindert. Der Umgang mit Behinderungen am Arbeitsplatz sollte selbstverständlich sein. Ist es aber nicht. Viele Unternehmen zahlen lieber die Ausgleichsabgabe als einen Menschen mit Behinderung zu beschäftigen. Doch die Sache hat noch weitere Aspekte als den finanziellen. Vor allem muss man wollen. Inklusion ist eine Frage der Haltung, der Führungs- und der Unternehmenskultur (Eine Frage der Haltung). Mit diesen Aspekten:

Diversity: Unternehmen wie die BSH Hausgeräte GmbH sagen, sie bilden mit der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung ihr Kundenspektrum auch intern ab. Das klingt so, als ob man da mal tiefer nachgedacht hat! Weitere Unternehmen wie die Deutsche Telekom, Daimler, Zalando Logistics, Siemens und auch zahlreiche Handwerks- und Einzelhandelsbetriebe gehen gleichfalls mit gutem Beispiel voran.


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Fachkräftemangel: Menschen mit Behinderungen sind häufig gut qualifiziert und motiviert. Wenn Unternehmen nach der Pandemie wieder über Fachkräftemangel klagen, wird die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung eine Win-win-Option sein.

Handicap: Menschen mit Behinderung kommen in den Bildwelten und in der Personalmarketing-Kommunikation der Unternehmen kaum vor, fanden Getty Images und Yougov heraus. Es überwiegen dort Normalo-Stereotype. Eine wichtige Gestaltungsaufgabe für das Personalmarketing.

Lichtblick: Die Digitalisierung (auch durch die Pandemie gepusht) scheint der Integration offenbar Aufwind zu bescheren.

HR als Akteur beruflicher Inklusion

Die zentrale Rolle von HR: Ob Personalverantwortliche es wollen oder nicht: Sie sind Akteure beruflicher Inklusion (HR als Partner, Akteur und Motor). Unternehmen beschäftigen möglicherweise Menschen mit einer Schwerbehinderung, ohne es zu wissen. Denn oft teilen Beschäftigte aus persönlichen Gründen ihrem Arbeitgeber nicht mit, dass sie schwerbehindert sind. Der zahlt dann vielleicht auch noch eine Ausgleichsabgabe für vermeintlich nicht besetzte Pflichtplätze. Wie absurd!

Wichtig ist daher, eine gute Inklusionsstrategie zu entwickeln. Dafür braucht es eine gemeinsame Sprache zum Thema. Denn es gibt allerlei vermeintliche, gewollte oder irrtümliche Missverständnisse. Im Wording eröffnet sich HR eine besondere gestalterische Rolle. Je klarer und überzeugender der betriebliche Nutzen der Inklusion formuliert wird, desto leichter wird die Arbeit für HR.

Gut zu wissen: Es gibt sehr viele Hilfen und Unterstützungsangebote seitens der Integrationsämter oder auch von Verbänden, zudem Weiterbildungs- und Zertifizierungsangebote. Womit wir wieder am Anfang der Story wären: Vor allem muss man wollen … Ein schöner Schwerpunkt im Personalmagazin, mit allem, was man als HR braucht – und liebevoll illustriert mit Fotos von ganz normalem Menschen.

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