13. April 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Changement_2022_06

Klotzen statt Kleckern

INSPIRATION: Wir bei MWonline haben schon öfters beklagt, den Eindruck zu bekommen, Personalentwicklung werde aktuell gerne digital an den Einzelnen „outgesourcet“. Der Einzelne würde damit tendenziell allein gelassen (Nürnberger Trichter – reloaded). Das blieb nicht unwidersprochen: Im Webinar (Digital lernen am Arbeitsplatz) zeigten uns Julia Tronsberg und Jessica Richter, wie digitales Lernen auf dem „Shopfloor“ bei Infineon umgesetzt wird. Nun finden wir in der changement! gleich einen ganzen Schwung an Beiträgen zum Thema, die dort unter dem Schwerpunkttitel „Workforce Transformation““rangieren.

Autor Daniel Coloma Andrews von Telefónica Deutschland (O2) berichtet in seinem Beitrag (Neugier wecken, Berührungsängste abbauen), wie man alle Mitarbeitenden bei der Entwicklung digitaler Kompetenzen unterstützten will. Und zwar mittels einer digitalen Grundausbildung (Digital Basics), die sich flexibel in den Arbeitsalltag integrieren lässt. Das Programm besteht aus sieben Modulen: Data Analytics & Science, Cloud Computing, Cyber Security & Data Protection, Internet of Things (IoT), Agile, Human Centric Design, Digital Ethics. Diese werden den rund 7.400 Mitarbeitenden als Live-Sessions angeboten. Hierbei helfen auch externe Experten. In einer zweiten Phase werden „Learning Nuggets“ und die Live-Aufzeichnungen zum Vertiefen bereitgestellt sowie weiteres Lernmaterial und der Zugang zu LinkedIn Learning. Mit Learning Journeys kann man dann das Grundlagenwissen hin zum Expertenlevel weiterentwickeln. All das soll während der Arbeitszeit und individuell zeitlich flexibel umgesetzt werden. Es gibt Teilnahmezertifikate und die Qualifikationen werden dann in der internen Kompetenz-Datenbank eingepflegt. Doch dabei will man nicht stehen bleiben, die Mitarbeiter können auch Jobrotation-Angebote und Projekteinsätze anschließen.


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Bei Infineon Singapur, berichtet Autor Markus Fink (Künstliche Intelligenz als Teil der täglichen Arbeit), möchte man in allen Geschäftseinheiten die Nutzung Künstlicher Intelligenz promoten. Infineon Singapur soll bis 2023 zu einem KI-Innovationen-Hub werden. „Mehr als tausend Mitarbeitende werden als Teil des Projektes weitergebildet.“ KI soll in alle wesentlichen Arbeitsbereiche integriert werden, in der Produktion, in Sales aber auch in Zentralfunktionen. Die Weiterbildungsprogramme sind dreistufig aufgebaut und methodisch „eine Mischung aus Präsenzschulungen, Zertifizierungen und Selbstlernkursen, zum Beispiel über Webinare und LinkedIn Learning, mit dem Schwerpunkt auf der Förderung von Hard und Soft Skills im Bereich KI.“ Die Teilnahme ist freiwillig. Interessant ist, dass man mit dem Programm auch über den eigenen Tellerrand blickt und mit KI-Kooperationen ans externe „Ökosystem“ andockt.

Bei Continental widmet man sich auch schon länger dem Aufbau strategischer Kompetenzen. Sebastian Borchers (Die neue Arbeitswelt braucht neue Fähigkeiten) spricht von den 3 D – Digitalisierung, Dekarbonisierung und demografischer Wandel “ als Herausforderung. Die Antwort lautet: umfassende Qualifizierungsoffensive mit passgenauen Angeboten für verschiedene Gruppen. Dafür wurde ein unternehmenseigenes Institut gegründet, ein konzernweiter Qualifizierungsprozess aufgesetzt und der unternehmensweite Arbeitsmarkt ausgebaut. Damit ergibt sich ein sehr breiter Maßnahmenmix von der zertifizierten Qualifikation über die forcierte Berufsausbildung ungelernter Arbeiter bis hin zu längerfristigen Qualifizierungen – auch für Fachkräfte und Akademiker. Neben rein fachlichen Kompetenzen geht es bei den Fachkräften auch um persönliche Kompetenzen sowie die Kompetenz zu agilem Arbeiten. Damit diese Qualifizierungsoffensive Fahrt aufnimmt, werden Beschäftigte zeitweise von ihrer eigentlichen Tätigkeit freigestellt und zu Qualifizierungs-Guides ausgebildet. Sie sollen Kolleg:innen über Weiterbildungsangebote informieren und für die Teilnahme motivieren. Die Steuerung erfolgt bei Continental zentral, doch die Umsetzung der Maßnahmen geschieht dezentral. Geplant ist für die Zukunft, die eigene Lerninfrastruktur KMUs oder Weiterbildungsverbünden anzubieten.

Das Thema Digitalisierung scheint in der Personalentwicklung in der Fläche angekommen zu sein. Einerseits steht es als Vorzeichen vor dem gesamten Weiterbildungsgeschehen, andererseits werden Zielgruppen recht spezifisch und maßgeschneidert angesprochen. Offenbar hat man erkannt, dass hier Kleckern nicht hilft, sondern Klotzen angesagt ist. Alles andere würde ja auch keinen Sinn machen.

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