12. Juni 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Kompetenz-Matching

INSPIRATION: Ein internationaler Konzern will seine große IT-Abteilung neu strukturieren, weil dort ein stark abteilungsbezogenes Denken herrscht. Zudem werden viel zu oft externe Experten eingekauft, statt eigenes Wissen zu nutzen. Das Vorgehen klingt interessant und lässt den Leser staunen. Es sieht fast so aus, als habe man erst gar nicht geplant, agile Strukturen einzuführen, sondern wollte vor allem effizienter werden. Der Prozess vollzog sich in drei Stufen, die Darstellung im Personalmagazin ist leider etwas konfus (Mehr Start-up im Konzern):

  1. Zunächst führte man ein neues Tool im Intranet ein. Dort können Projektmanager Stellenausschreibungen für ihre Projekte anlegen und unter einer Liste von Kompetenzen diejenigen angeben, die auf der Stelle benötigt werden. Per künstlicher Intelligenz werden dann aus den vorhandenen Mitarbeiterprofilen die passenden Kandidaten herausgepickt.
    Diese Mitarbeiter erhalten den Hinweis, dass eine für sie interessante Stelle frei ist, sie können sich das eigene Profil aufrufen und bei dieser Gelegenheit ihr Profil ergänzen oder ändern. Außerdem wird ihnen angezeigt, welche Kompetenzen im Moment häufig nachgefragt bzw. in Zukunft benötigt werden. Wer sich weiter entwickeln möchte, kann dann die fehlenden Kompetenzen in entsprechenden Trainings erwerben.
    Ergebnis: Die Zeit für Besetzung von Stellen wurde damit von vier Monaten auf zehn Tage verkürzt. Das klingt nach einem tollen Erfolg.
  2. Das Modell wurde erweitert zu einer „Shared Skill Economy“. Nun kann jeder Projektleiter, der eine bestimmte Kompetenz für eine Aufgabe buchen möchte, in der Datenbank danach suchen und den Mitarbeiter verpflichten. Die Kosten werden ihm nach Fertigstellung der Aufgabe belastet. Mitarbeiter, die weitere Kompetenzen entwickeln, erhalten nach Absolvierung des jeweiligen Programms Punkte, die sie gegen Sachprämien eintauschen können.
  3. Der letzte Schritt soll sich von ganz allein ergeben haben. Wenn jede Aufgabe über diesen Prozess vergeben wird, braucht man gar keine Abteilungen mehr. Es gibt nur noch zwei Rollen: Den Projektleiter und Projektmitglieder – jeder kann in dem einen Projekt die eine und in einem anderen Projekt eine andere Rolle einnehmen. Dazu gibt es noch Coachs, die für eine feste Mitarbeitergruppe zuständig sind und die bei der Entwicklung unterstützen.

Das klingt fast nach einer Utopie. Nicht nur, dass Aufgaben im Nu vergeben werden, die Mitarbeiter seien auch weniger überlastet, würden sich schneller entwickeln und die Zahl der Burn-out-Fälle sei um 20% gesunken. Die Zufriedenheit, die mit Hilfe einer App erhoben wird, ist gestiegen.


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Die Autoren schränken selbst ein, dass diese Erkenntnisse nur ein Blitzlicht und kein Ergebnis einer längeren Betrachtung sind. Schade auch, dass das Unternehmen anonymisiert vorgestellt wird – warum eigentlich? Klingt doch nach einem sehr gelungenen Vorgehen, das viele andere Unternehmen sehr interessieren dürfte.

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