Selbstgesteuerte Feedback-Landschaft

KRITIK: Erinnert sich noch jemand an die Zeiten, in denen wir Führungskräften einen Fragebogen in die Hand drückten, den ihre Mitarbeiter ausfüllen sollten? Die Ergebnisse gingen anschließend nur an die Vorgesetzten selbst, die sich dann überlegen konnten, was sie damit anstellten. Ich erinnere mich auch, dass schon sehr bald der Ruf nach Dokumentation und Controlling durch die Personaler laut wurde. Die Ergebnisse sollten ja schließlich nicht in der Schublade verschwinden.

Und so wie alles irgendwann wieder kommt, so finden wir das nun unter dem Begriff „Selbstgesteuerte Feedbacklandschaft„. Gefunden habe ich den Begriff in der Personalwirtschaft (Aufbruch in die Agilität). Ein Unternehmen namens Tecalliance hat sich Gedanken um seine Strategie gemacht und dabei gleich entschieden, „kontinuierliches Feedback auf niedrigschwelliger Ebene“ einzuführen. Niederschwellig soll bedeuten, dass es den Mitarbeitern ganz leicht gemacht wird, anderen einen Rückmeldung zu geben. Hier das Arsenal der Instrumente, deren digitalisierten Varianten von einem Start-up eingekauft wurden:

• Ein agiler Feedback-Dialogue, der bis zu viermal im Jahr von Mitarbeitern mit ihrer Führungskraft geführt werden kann und das jährliche Mitarbeitergespräch ersetzt.
• Personen-Feedback – gemeint ist ein 360-Grad-Feedback, das jeder Mitarbeiter von selbst gewählten Kollegen einholen kann, wobei er auch noch Einfluss auf die Fragen hat. Führungskräfte können sich damit auch Rückmeldung zu ihrem Führungsverhalten geben lassen.
• Instant-Feedback – hier können sich Mitarbeiter nach einem Meeting oder eine Zeit nach einem Training von Kollegen eine Rückmeldung einholen und „in Echtzeit“ auf die Ergebnisse zurgreifen.
• Projektfeedback: Auch hierfür gibt es Vorlagen, die Fragen können aber auch individuell angepasst werden.
• Meeting-Feedbacks – eine Variante des Instant-Feedbacks, mit dem Teammitglieder wie nach einem Projekt zurückmelden können, wie sie das Meeting fanden.

Wie erwähnt: All das sollen Mitarbeiter selbst anstoßen und nutzen. Zudem können sie sich gegenseitig „wertschätzende Auszeichnungen“ verleihen – so eine Art Mitarbeiter des Monats Award, natürlich viel schicker und „in Echtzeit“.

Mir fehlt offenbar die Fantasie mir vorzustellen, warum Menschen – außer vielleicht zu Beginn aus Neugier – da mitmachen sollten. Wo ist der Unterschied zwischen einem Blitzlicht am Ende eines Meetings zur Frage: Wie war die Besprechung? und einem „Echtzeit-Feedback“ per App? Letzteres ist anonymer, wenn nicht der IT-ler dazwischen hängt und nachschaut, wer wie geantwortet hat. Aber könnte man dann nicht auch einfach kleine Zettel verteilen und darum bitten, Fragen ankreuzen? Warum soll das per App besser klappen?

Und wo ist der Unterschied zwischen einem Mitarbeitergespräch, das jetzt „agiler Feedback Dialogue“ heißt und dem Führungsgespräch, das jeder Mitarbeiter hin und wieder mit seinem Chef führt? Warum sollte ein Mitarbeiter das jetzt regelmäßig einfordern, wenn er es bisher nicht auch schon getan hat?

Es ist irgendwie erschütternd, wie das, was Personalentwickler vor 30 Jahren probiert haben, jetzt unter dem Label „Agilität“ wieder hervorgezaubert wird. Dabei steckt in agilen Teams doch eine ganz neue Chance: Man hält regelmäßig Rückschau, was in den letzten Tagen gut und was weniger gut gelaufen ist, darin steckt Feedback satt und genug für jedes Teammitglied, ohne dass man sich per App „wertschätzende Auszeichnungen“ verleihen muss.

Aber vielleicht schreibt hier nur ein ernüchterter Personalentwickler, der erleben muss, dass die nächste Generation den gleichen Unsinn probiert wie wir vor vielen Jahren schon und sich nicht wirklich etwas verändert.