23. Mai 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Verschlimmbesserung

KRITIK: Ein neues Schlagwort versucht, Phänomene wie Autismus, Legasthenie, Aufmerksamkeitsdefizit-Syndrom (ADHS) oder Hochbegabung zu normalisieren. Man spricht nun von Neurodiversität. Doch wird so nicht wieder der berühmte Bock zum Gärtner gemacht?

„Man kann nicht nicht kommunizieren!“ Dieses im Jahr 1969 von Watzlawick und Kolleg:innen (Menschliche Kommunikation) aufgestellte Kommunikations-Axiom lässt sich nicht umgehen. Autor Lars-Peter Linke (Irgendwie schneller) meint es vermutlich gut, entkommt aber dem Axiom natürlich auch nicht: Wenn „Abweichungen“ als „nicht normal“ gelabelt werden, wird damit indirekt doch wieder stigmatisiert. Ein Trauerspiel! Wenn es auch hier an einem – vordergründigen – „Luxusproblem“ exemplifiziert wird: Der Hochbegabung. Was würde gar mancher dafür geben, wenn er ein wenig mehr „Begabung“ hätte – oder was das auch immer sein soll! Da kommt schnell Neid auf die 2 Prozent „Besserwisser“ in der Bevölkerung auf. Und gelegentlich wird auch von Widerstand gegen die „Klugscheißer“ berichtet. Otto Normalmitarbeiter möchte sich ungern vorführen lassen von den Blitzgescheiten. Und wenn denen die Sache oft scheinbar wichtiger ist als die Gruppendynamik, fühlt sich gar manche Mitarbeitende unwohl – und rächt sich.


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Diversity-Programme

Jetzt scheinen immer mehr Unternehmen das Thema Hochbegabung im Rahmen ihrer Diversity-Programme anzugehen. Dabei sind sich „Psychologen, Pädagogen und Hirnwissenschaftler alles andere als einig, was Hochbegabung genau ist. Hochbegabte sind nicht immer die schrulligen Nerds, und schrullige Nerds sind nicht zwangsläufig hochbegabt.“ Eine Definition (von mehreren) für Hochbegabung lautet: ein IQ von mindestens 130. Erstes Problem: Wenn ich also „nur“ einen IQ von 129 habe, habe ich noch mal Glück gehabt? Doch dass Intelligenz nichts Monolithisches ist, sondern verschiedene Dimensionen hat, davon erfährt man im Beitrag nichts. Schade! Die Betrachtung des Autors ist leider einseitig und unangemessen. Wer das Auto nur nach der Leistung in PS auswählt, kann statt des angedachten Porsches auch einen fetten LKW geliefert bekommen. Tja, dumm gelaufen!

Reicht also Intelligenz? Muss nicht mehr zusammenkommen? Und schon reden wir über Persönlichkeit, Motivation – oder sogar über Kompetenz. Worüber genau wollen wir also reden, wenn wir über Hochbegabung sprechen? Oder: Welchen Missverständnissen werden hier Tür und Tor geöffnet? So wird Hochbegabung auch oft mit Kreativität in einen Topf geworfen: „Hochbegabte denken vernetzt und kommen so zu unkonventionellen Lösungen. Sie fühlen oft intensiv und nehmen viele Details wahr.“ Sie seien Problemlösesüchtige oder Perfektionisten. Aber leider sei ihre Teamorientierung oft niedrig ausgeprägt … Ich schaue beim Altmeister der deutschen Personaldiagnostik, bei Heinz Schuler, nach (Kreativität): „Sichtet man weitere in der Literatur berichtete Ergebnisse, so stößt man auf eine Spannweite von r = .00 bis etwa .70 als Korrelation zwischen Kreativität und Gesamtintelligenz.“ Noch einmal die Frage: Worüber wollen wir reden? Wenn der Begriff Hochbegabung unklar bleibt, kann man lange palavern.

Helfersyndrom?

Aber natürlich haben Praktiker längst damit begonnen, das „Problem“ zu bearbeiten:

  • Schritt 1: Man sensibilisiert die Belegschaft für Diversity und arbeitet an einer stärkenorientierten Unternehmenskultur. – Problem: Durch Priming verstärkt man die Wahrnehmung von Unterschiedlichkeit, die man relativieren will, erst recht. Und fördert sozial erwünschte, also politisch korrekte Reaktionen, folglich Scheinheiligkeit.
  • Schritt 2: Man bietet den Hochbegabten einen geschützten Rahmen, in dem sie sich austauschen und vernetzen können. – Problem: Wer geht denn in eine betrieblich geförderte Selbsthilfegruppe? Das käme doch einem Outing gleich. Da wäre man extern vielleicht besser bedient: Schließlich gibt es schon lange solche Angebote wie den Hochbegabtenverein „Mensa“.

Wie man es dreht oder wendet: Am ersten Kommunikationsaxiom von Watzlawick und Kollegen kommt man nicht vorbei. Vielleicht ist man besser beraten, auf das Label zu verzichten? Ohne natürlich die gute personalentwicklerische Arbeit sein zu lassen.

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