Tschüss: Ponyhof

INSPIRATION: In Zeiten von Edutainment in der Weiterbildung stellt sich eine Frage vehement, die auch von der Verpackung solcher Maßnahmen leicht ausgeblendet, wenn nicht sogar bewusst kaschiert wird: Was bringt das? Das Arbeitsleben ist schließlich kein Ponyhof …

Autor Peter Kanning (Was wirkt wirklich?) schiebt sogleich den Fuß in die Tür mit seiner Ansage: „Vom Klettergarten bis hin zum Führen eines Wolfsrudels – keiner dieser Ansätze kann ernsthaft für sich in Anspruch nehmen, das Führungsverhalten von Menschen im Berufsalltag positiv zu beeinflussen.“ Nun weiß das Publikum, dass der Wirtschaftspsychologieprofessor gerne polarisiert und somit provoziert. Was ist also dran an der Ansage? Wie wird sie begründet?

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7 Bedingungen

Der Autor verweist auf zwei Metastudien. Solche gelten als wissenschaftlicher Goldstandard. Diese zeigen, dass klassische Führungskräftetrainings das Verhalten im Berufsalltag sehr wohl verändern können. Allerdings müssen dafür sieben Bedingungen erfüllt sein. Man ahnt bereits, das Edutainment wird sich daran messen lassen müssen:

1. Trainingsdesign: Zeitlich verteiltes Training ist dreimal effektiver als ein klassisches En-Bloc-Training.
2. Trainingssetting: Trainings, in denen sich die Führungskräfte face-to-face begegnen, sind um den Faktor 23 effektiver in Bezug auf Verhaltensänderung im Berufsalltag als vollständig digitalisierte Trainings.
3. Bedürfnisanalyse: Führungskräftetrainings sind fast zwanzigmal effektiver, wenn sich die Inhalte auf die Bedürfnisse der Betroffenen beziehen.
4. Praxisrelevanz: Reden reicht nicht – ein Training mit Demonstrationen ist elfmal so effektiv wie solches ohne praktische Übungen.
5. Feedback: Verhaltensbezogenes Feedback, das man bei Rollenspielen erfährt, oder – noch besser: Video-Feedback – ist qualitativ hochwertig. Damit lässt sich die Effektivität gegenüber dem blanken Vortrag um den Faktor sechs steigern.
6. Freiwilligkeit: Wenn Teilnehmende zum Training geschickt oder sogar gedrängt werden, sind die Effekte deutlich geringer, als wenn sie freiwillig teilnehmen.
7. Umsetzungsunterstützung: Führungskräfte sollte man nach einem Training nicht allein lassen. „Eine Unterstützung durch Vorgesetzte erhöht zu 23 Prozent die Effektivität des Trainings, bei der Unterstützung durch Kollegen macht dies 25 Prozent aus.“

Diese sieben Bedingungen haben es also in sich! Personalentwickler sollten sie sich hinter die Ohren schreiben. Wenn sie nicht längst die Studie von Baldwin & Ford aus den 1980er-Jahren kennen und beherzigen. Diese hatten seinerzeit schon drei Faktoren für den Lerntransfer benannt: Individuum, Trainingsdesign und Arbeitsumgebung. Die hier vom Autor aufgeführten Kriterien lassen sich ohne weiteres diesen drei Faktoren zuordnen. Wie schön, dass diese Erkenntnisse auch nach Jahren noch Bestand haben, wie Autor Kanning mit seinem Beitrag schön auf den Punkt bringt. Nachhaltige Weiterbildung ist möglich, aber voraussetzungsvoll. Man sollte sich also nicht vom schönen Schein gar manchen Edutainments blenden lassen, sondern auch bei solchen hybriden Veranstaltungen die entscheidenden sieben Kriterien abklopfen.