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INSPIRATION: Etliche Unternehmen haben inzwischen verstanden, dass eine professionelle Personalauswahl sich rechnet. Doch damit ist der Drops noch nicht gelutscht. Gutes Onboarding ist nicht minder wichtig.
Manche sehen die sogenannte Probezeit als Phase, in der man Mitarbeitende, die wider Erwarten nicht passen, gegebenenfalls schnell wieder loswird. Doch diese Betrachtung ist recht einseitig. Denn auch die neue Mitarbeitende kann die Zeit für sich zur Entscheidung nutzen. Und ist vielleicht schneller wieder weg wie angeheuert. Wenn das Unternehmen nämlich zu viel versprochen und zu wenig gehalten hat.
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Einarbeitungsphase nutzen
Wer beim Thema Personalauswahl aufgepasst hat, der weiß, dass die Onboarding-Phase wichtig und wertvoll ist. Viele Entscheidungen, die im Rahmen der Personalauswahl getroffen wurden, beziehen sich auf erkannte allgemeine Persönlichkeitseigenschaften, auf biografische Spekulationen oder auf Simulationen, die ein AC ermöglicht. Ist der neue Mitarbeiter allerdings an Bord, kann man ihn in der realen Arbeitsumgebung systematisch mit Arbeitsproben konfrontieren. Valider geht es kaum.
Man muss das Onboarding folglich als Einarbeitungsphase professionell gestalten und auswerten. Aber es kommt noch etwas dazu: Das Onboarding entscheidet über die Bindung, die die neuen Mitarbeitenden zum Unternehmen aufbauen – oder auch nicht. Die Autoren (Wie Onboarding zum Bleiben bewegt) haben das in einer wissenschaftlichen Studie untersucht. Sie wollten wissen, wie verschiedene Aspekte des Onboardings durch die Betroffenen wahrgenommen werden. Und wie sich die Maßnahmen auf den Selbstwert der Neuen sowie auf deren Fluktuationsbereitschaft auswirken.
Die Studie
Fast 200 Betroffene nahmen an der Online-Befragung teil. Sie wurden beispielsweise gefragt, ob sie bereits vor Arbeitsbeginn umfangreich durch Beschäftigte des Unternehmens betreut wurden. Ob sie auf Inhalte der Tätigkeit zum Beispiel durch Schulungsmaßnahmen vorbereitet wurden. Und ob sie gezielt durch soziale Veranstaltungen vernetzt und mit der Kultur des Unternehmens vertraut gemacht wurden. Es folgten Fragen zur Fluktuationsbereitschaft sowie zum organisationsbezogenen Selbstwert. „Beschäftigte mit einem besonders hohen organisationsbezogenen Selbstwert sind gewissermaßen stolz darauf, in einem bestimmten Unternehmen zu arbeiten und sollten dementsprechend auch eine große Bindung zu diesem Arbeitgeber haben.“
Die Ergebnisse
Man hätte es sich schon denken können, doch wissenschaftlich erforscht war dieser Effekt bislang noch nicht: Die Güte des Onboardings hat einen starken, positiven Effekt auf den organisationsbezogenen Selbstwert. Wenn sich das Unternehmen also um die Integration der neuen Mitarbeitenden aktiv und wertschätzend kümmert, zahlt das auf deren Zufriedenheit und Bindung ein. Und: „Der wahrgenommene Erfolg des Onboardings nimmt zu mehr als 30 Prozent Einfluss auf die Fluktuationsbereitschaft.“
Erfolgskritisch sind vor allem Maßnahmen zur sozialen Integration, gefolgt von fachlicher Unterstützung und der Vermittlung von Unternehmenswerten. Entscheidend dabei ist die Wahrnehmung und subjektive Bewertung durch die Newbees – nicht die Meinung des Unternehmens. Daher ist es sinnvoll, die Maßnahmen und deren Bewertung durch die Mitarbeitenden regelmäßig zu evaluieren.
