von INSPIRATION: Wer Karriere machen möchte, der muss in großen Unternehmen häufiger die Stelle wechseln und mindestens einen Auslandsaufenthalt absolvieren. Damit demonstriert er seinen Anspruch und seine Leistungsbereitschaft. Aber das passt in Zeiten, in denen auch die Partner der Nachwuchsmanager Karriere machen möchten, nicht mehr.
In der Tat: Vermutlich hat die Autorin im Harvard Business Manager recht (Doppelt Spitze): Es gibt immer mehr Doppelkarrierepaare. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Kandidat mit den entsprechenden Fähigkeiten und Ambitionen einen Partner hat, der ähnlich gestrickt ist, steigt. Die Fälle, in denen der Partner sich von vornherein darauf einlässt, zu Hause zu bleiben und sich um Haus und Kinder zu kümmern, und dann auch mehr oder weniger gerne den Wechsel ins Ausland mitmacht, werden seltener.
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Die Vorstellungen, wie man Talente fördert, stammen aber offenbar noch aus der Zeit, in der man den Anspruch an eine Karriere eben genau daran festmachte: Dass ein Kandidat bereit war, für die Firma seinen Wohnort zu wechseln und praktisch rund um die Uhr zur Verfügung zu stehen. Denn das ist das nächste Problem: Junge Manager mit einem ebenso erfolgreichen Partner nehmen auf dessen Belange Rücksicht und stehen dann eben morgens, wenn einer die Kinder zur Schule bringt, oder nachmittags, wenn sie jemand abholt, nicht 12 Stunden am Tag für den Arbeitgeber zur Verfügung.
Doppelkarrierepaare
Also stehen einer klugen und den neuen Anforderungen angepassten Personalentwicklung nicht nur die Programme und festgetretene Karrierepfade im Weg, sondern auch die Haltung im Top-Management: Es macht Führungsanspruch immer noch daran fest, was zu seiner Zeit galt. Oder mehr noch: „Wir sind da durch gegangen und haben die Mühen auf uns genommen, dann sollen die jungen Leute sich bitteschön genauso der Prozedur unterziehen. Wenn die Frau oder der Mann damit ein Problem hat, dann ist das Privatsache. Wir mussten uns damals auch selbst darum kümmern.“
Und die jungen Leute? Sie wissen, dass man noch so loyal sein kann – man kann auch schnell wieder in Ungnade fallen. Dann hat man sich aufgerieben und einer von beiden auf seine Karriere verzichtet und am Ende bereut es dieser bitter. Also lehnen sie Angebote für einen Auslandsjob immer häufiger ab. Oder, wie in einem Beispiel beschrieben, suchen nicht für den Partner einen Job an dem Ort, an den sie versetzt werden sollen. Sondern suchen sich einen Ort aus, an dem sie beide arbeiten möchten, und schauen dann, ob beide dort unterkommen. Der Arbeitgeber hat das Nachsehen, der bis dahin investierte Aufwand war vergebens.
Was also tun?
Den ganzen Menschen betrachten, und dazu gehört nun auch mal die Familie. Eine Aufgabe also der Personalentwicklung: Wie kann man heutzutage in einer globalen Wirtschaftswelt Karrieren fördern? Indem man viel flexibler wird: Kurzzeitauslandsaufenthalte, Jobtausch von Mitarbeitern an unterschiedlichen Orten, so dass diese sich vernetzen können, Jobs für den Partner suchen und damit vielleicht sogar statt einem zwei ehrgeizige Menschen zu loyalen Mitarbeitern machen, Homeoffice mit kurzen Vor-Ort-Aufenthalten – in der modernen Welt gilt es, viel flexibler zu werden, auch in der Personalentwicklung.
Und was unternimmt man gegen die beschriebene Haltung im Top-Management? Wie macht man ihm begreiflich, dass Ehrgeiz sich nicht unbedingt darin zeigt, wie viel man präsent ist und bereit, auf Privatleben zu verzichten? Indem man z.B. Reverse-Mentoring nutzt – der Top-Manager berät den Nachwuchskandidaten und teilt mit ihm seine Erfahrungen, der Jüngere erklärt ihm die moderne digitale Welt. Auf diese Weise könnte deutlich mehr Verständnis für die Ansprüche und Erwartungen der Doppelkarrierepaare geschaffen werden. Klingt nach einer guten Idee.
Apropos Anspruch: Sydney Finkenstein erklärt in dem gleichen Heft („Stolz auf die Arbeit“), dass er „Anspruch“ für ein passenderes Wort hält als „Potenzial“. Gemeint ist hier der Anspruch, sich zu verbessern, eine unabdingbare Voraussetzung für Entwicklung. Gefällt mir.
