von KRITIK: Eines meiner Lieblingsthemen: Wie identifizieren Unternehmen Talente und fördern sie? Ändert sich etwas in Sachen Personalentwicklung (das altmodische Wort für Talentmanagement), wenn alle Welt agil wird? Na klar, denkt man. Aber schauen wir näher hin. In der Wirtschaftspsychologie aktuell erklären zwei Berater, wie das „New Talent Management“ funktioniert (New Talent Management: Weniger Macht für die Führungskräfte).
Meine Erwartungshaltung: Schluss mit Nachfolgeplanung, die ja nicht nur in agilen Organisationen ziemlich sinnlos ist, wenn sich ständig alles ändert. Schluss mit Auswahlprozessen, Assessment Centern, Kompetenzmodellen und Talentpools. Stattdessen Besinnung auf die Stärken jedes Mitarbeiters, indem in Teams die Aufgaben so vergeben werden, dass alle angemessen gefordert werden und sich entwickeln können. Indem z.B. die Teams in regelmäßigen Abständen ihren Mitgliedern Rückmeldung geben, was sie ihnen zutrauen und sich von ihnen wünschen.
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Was an der Vergangenheit interessiert die Zukunft?
Als ich las, dass tatsächlich auf Kompetenzmodelle und Nominierungsverfahren verzichtet werden sollte, dachte ich: Ah, geht doch. Die Begründungen sind nachvollziehbar. Kompetenzmodelle sind immer aus der Vergangenheit abgeleitet – wie sollen sie funktionieren, wenn man so etwas wie Zielpositionen in agilen Unternehmen kaum noch bestimmen kann?
Und der Verzicht auf Nominierung durch Führungskräfte ist eine alte Forderung, die damit begründet wird, dass die Nominierten sich zurücklehnen und denken: Na, dann fördert mich mal. Und der Rest ist demotiviert und fährt sein Engagement zurück. Das wird dann noch verstärkt durch die Goldfischteiche, bei denen die Auserwählten in Seminaren und Workshops mit dem Top-Management sitzen, und statt zu arbeiten, sich für was Besseres halten, während die „Nicht-Talente“ geknickt sind und sich denken: Na, dann zeigt Ihr doch, was Ihr drauf habt.
Bewährung in Projekten
Wie soll es dann laufen? Herantasten lautet die Antwort. Wer glaubt, ein Talent zu sein, der meldet sich für Experimente und kann dafür Ressourcen (von geringem Umfang) nutzen. Oder er wird von anderen, z.B. von Führungskräften ermuntert, sich hierfür zu melden. Soll heißen: Er übernimmt für einen begrenzten Zeitraum ein kleineres Projekt und schaut mal, ob er wirklich ein Talent ist. (Ich staune immer wieder, dass man dafür eigene Projekte braucht – wieso erkennt man Stärken nicht im täglichen Job? Bietet dieser nicht genügend Herausforderungen? Und wenn nicht: Kann man diese nicht „einfordern“?)
Alle, die solch ein kleines Projekt übernehmen, treffen sich in Reflexionsgruppen und tauschen sich aus – z.B. über die Frage, ob sie vielleicht wirklich ein Talent sind (da ist er wieder, der „Talentpool“.) Am Ende des Zeitraumes &#…
