von INSPIRATION: Eine Beratung macht Ernst mit der Idee, dass Mitarbeiter keine Vorgesetzten mehr brauchen, sondern sich selbst führen. Wie das funktioniert und welche Rolle HR dabei spielt, wird an dem Beispiel „Gehaltsfindung“ deutlich. Denn auch darum soll sich der Mitarbeiter selbst kümmern.
Der Beitrag im Personalmagazin (HR als Netzwerkorganisation) beschreibt das neue Selbstverständnis der Personaler bei Metafinanz, eine Beratungsfirma aus München, die sich 2017 auf den Weg gemacht hat, komplett agil zu werden und heute dezentral und hierarchielos organisiert ist. Dabei musste natürlich auch das Personalmanagement umdenken. Es versteht sich heute als „Shop“, der für seine Kunden da ist und ihnen Produkte anbietet. Diese heißen Karriereberatung, Team Empowerment, Search und HR Solutions. Die Mitarbeiter können sie nutzen oder auch nicht. Das ist schon ein erheblicher Paradigmen-Wechsel, denn in klassischen Organisationen verstehen sich die Personaler eher als Kontrolleure, die darauf achten, dass sich Führungskräfte und Mitarbeiter an die Regeln halten. Das abzulehnen nach dem Motto „Kaufe ich nicht!“ ist schier undenkbar.
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Womit wir beim Thema „Gehalt“ sind. Das ist in der Regel in der Obhut der Personaler, so war das auch bei der Metafinanz, wo im Zuge der Transformation in ein agiles Unternehmen natürlich auch in Sachen Gehaltsfindung Handlungsbedarf bestand. Wer, wenn nicht die Vorgesetzten oder stellvertretend die Personalabteilung sollte die folgenreichen Entscheidungen in Sachen Entgelt treffen? Die Mitarbeiter etwa selbst?
Die Diskussionen waren wohl hart und schwierig, führten letztlich zu einem nicht unerwarteten Ergebnis: Gehälter sollten „sich dem Markt entsprechend und individuell angemessen entwickeln, und dies sollte transparent und – jetzt kommt’s – in Eigenverantwortung geschehen„. Konkret sieht das jetzt so aus: In jedem Team gibt es einen gewählten „Compensation Responsible (CR)“, der die Teammitglieder, ihre Leistung und die Reaktion der Kunden kennt und weiß, wie viel jeder verdient. Dann gibt es im Personalbereich einen Staff Development Manager (SDM), der die Unternehmenssicht vertritt, die gesamtwirtschaftliche Situation im Blick hat sowie die Entwicklung des Marktes.
Ein Gehaltsgespräch findet nun unter sechs Augen statt: Der Mitarbeiter, der CR und der SDM setzen sich zusammen und suchen einen Konsens oder Kompromiss. Angestoßen wird das Gespräch vom Mitarbeiter selbst. Wer sich nicht meldet, kann sich darauf verlassen, dass HR einmal im Jahr den Prozess antößt.
Der spannende Artikel macht deutlich, dass HR so manchen alten Zopf abschneiden, sich von vielen lieb gewonnenen Instrumenten und Prozessen verabschieden musste auf dem Weg zu einer Organisation, die zur agilen Gesamtorganisation passt. Dazu gehört auch, dass es keine Vorschriften mehr gibt. Klingt utopisch, oder? Mit Michael Fleischmann haben wir uns übrigens zu einem spannenden Interview getroffen: Wohin mit den Führungskräften?
