von INSPIRATION: Wären Sie gerne ein „Emotional Leader“? Oder ein „Positive Leader“? Na klar, die Zeiten, in denen Gefühle am Arbeitsplatz nichts verloren hatten, sind längst vorbei. Hoffentlich, auch wenn der Satz: „Jetzt wollen wir doch mal sachlich bleiben!“ längst nicht ausgestorben ist.
Es geht dabei nicht nur darum, sich klar zu machen, dass man Menschen nicht ohne ihre Gefühle haben kann, sondern dass diese mit der Erfüllung bzw. Nicht-Erfüllung von Bedürfnissen zu tun haben. Wer als Führungskraft hierauf kein Augenmerk legt, darf sich nicht wundern, wenn die Menschen ihr nicht folgen (Mehr Motivation durch Emotional Leading). Soll heißen: In Zeiten von Veränderungen gilt es zu berücksichtigen, dass Menschen ein Bedürfnis nach Orientierung und Kontrolle haben, oder nach Bindung, oder nach Balance. Sonst ist die Folge Verunsicherung und Angst, keine guten Voraussetzungen für motiviertes und engagiertes Arbeiten.
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Spaßfaktor
Aber nicht nur, wenn Veränderungen anstehen, beeinflussen Emotionen die Leistung am Arbeitsplatz. Dass Arbeit nicht immer Spaß macht, hat sich wohl herumgesprochen. Aber dass sie leichter von der Hand geht, wenn sich mit Spaß verbunden ist, dürfte auch niemand bestreiten. Es gibt wohl „keinen größeren Motivator im Leben eines Menschen als die Erwartung positiver Emotionen.“
Braucht man dafür noch Belege? Autor Markus Ebner (Mit Positive Leadership Potenziale entfalten) zitiert einige Studien, wonach Führungskräfte, die das PERMA-Lead-Modell kennen und berücksichtigen, resilientere Mitarbeiter haben, diese weniger Stress empfinden, eine geringe Burn-out-Gefährdung aufweisen und auch die Kunden besser drauf sind – zumindest kaufen sie in Supermärkten, in denen „positiv geführt“ wird, mehr ein.
Wer jetzt auf die Idee kommt, das sei eine Entwicklung der letzten Jahrzehnte, von wegen Generation X und Y, die „Spaß-Generationen“, der wird hier eines Besseren belehrt. Bei Befragungen zeigte sich, dass es keinen Unterschied bei den unterschiedlichen Altersgruppen bezüglich der Erwartungen an Führungskräfte gibt, was das Fördern positiver Emotionen betrifft. Übrigens gibt es auch keinen Unterschied beim Erleben von Führung bezüglich dieses Faktors. Menschen möchten, dass es ihnen am Arbeitsplatz gut geht – egal welcher Generation sie angehören. Na sowas …
Bleibt allerdings die Frage, ob es nun unbedingt die Führungskräfte sein müssen, die dafür sorgen, dass die Mitarbeitenden sich am Arbeitsplatz wohl fühlen. Immer wieder die gleiche Diskussion: Natürlich ist erst einmal jeder selbst hierfür zuständig, Führungskräfte sind nicht in erster Linie „Bedürfnisbefriediger“. Wer in eine Organisation eintritt mit der Haltung: „Nun erfüllt mal schön meine Bedürfnisse!“, der sollte sich nicht wundern, wenn das nicht geschieht.
Empfehlungen für Führungskräfte
Andererseits haben Führungskräfte einen großen Einfluss auf die Gefühlslage ihrer Mitarbeitenden, das wird niemand bestreiten. Also wer ist nun zuständig? Beide natürlich – im Rahmen ihres Jobs. Soll heißen: Wenn mir jemand erzählt, wie schlecht es ihm am Arbeitsplatz geht und mich fragt, was er tun soll, werde ich ihm nicht erzählen, dass seine Führungskraft „schuld“ ist, sondern er sich selbst kümmern soll. Erzählt mir aber eine Führungskraft, wie mies gelaunt ihre Mitarbeitenden ständig sind und dass sie nichts auf die Reihe bekommen, dann werde ich ihr empfehlen, mal nachzudenken, welchen Anteil sie an der Situation hat.
Mit Tipps ist es dabei so eine Sache. Autor Ebner empfiehlt, sich Zeit für Small Talk zu nehmen, ein Budget für die individuelle Gestaltung des Arbeitsplatzes bereitzustellen, Geburtstage zu feiern, externes Lob weiter zu geben (übrigens ein wirklich sinnvoller Tipp: Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeitende erfahren, wie ihre Arbeit bei Kunden ankommt, in großen Organisationen mitunter alles andere als selbstverständlich!), Motivationstipps der Woche sammeln und aufhängen und Ähnliches.
Da kann ich schon mehr anfangen mit den Empfehlungen von Autor Mourlane (Mehr Motivation durch Emotional Leading). Er rät, sich über ihr Führungsverhalten Gedanken zu machen, z.B. darüber, welche Bedürfnisse einem selbst besonders wichtig sind, welche man vielleicht vernachlässigt und für weniger bedeutend hält (und dann entsprechend auch bei den Mitarbeitenden weniger berücksichtigt). Eine Form, hier Klarheit zu bekommen, ist das Einholen von Feedback. Einfach mal fragen, wie sie das Führungsverhalten empfinden.
Das geht übrigens ziemlich einfach. Einfach mal die Frage stellen: „Gibt es Dinge, die ich (als Führungskraft) sage oder tue bzw. nicht sage oder nicht tue, die eine positive Stimmung am Arbeitsplatz beeinträchtigen oder gar verhindern?“ Und dann genau das einfach unterlassen, damit wäre schon viel gewonnen.
