Personalauswahl: Overengineering vermeiden

REZENSION: Klaus P. Stulle / Richard T. Justenhoven (Hrsg.) – Personalauswahl 4.0. KI, Machine Learning, Gamification und andere Innovationen in der Praxis. SpringerGabler 2023.

Wie wirkt sich Digitalisierung auf die Personalauswahl aus? Das Thema ist nicht neu. Insbesondere der erste Herausgeber hat sich schon mehrfach damit beschäftigt (Profession statt Konfession). Doch die Entwicklung bleibt nicht stehen. Immer wieder werden neue Dinge ausprobiert und alte verbessert. Der Begriff der Personalauswahl 4.0 wird daher von den Herausgebern als Sammelbegriff für die Eignungsdiagnostik im „digitalen Zeitalter“ verwendet. Das Feld sortieren sie in drei größere Gruppen, die sich teilweise überlappen: Fremdbeurteilung (Verhaltensbasierte Verfahren), Selbstauskunft (Fragebogenbasierte Verfahren) sowie die Mischformen aus Selbstauskunft und Fremdbeurteilung (Interview-basierte Verfahren).

Die Fremdbeurteilung wird klassischerweise mit der Assessment-Center-Methodik in Verbindung gebracht. Die früher übliche Papier- & Bleistift-Ausführung ist schon länger Schnee von gestern. Heute arbeiten die Beobachter mit vernetzten Tablets. Daten lassen sich so viel besser schützen und Fallstudien werden in einem definierten Zeitfenster ausgeben. Zeit- oder Raumpläne können dynamisch angepasst werden. Auch Übungsformate, die früher mit einer verbalen Instruktion daherkamen, können heute im Videoformat weiterentwickelt werden. So können auch komplexe Situationen simuliert werden. Und all das, was früher an einem Ort stattgefunden hat, lässt sich nun auch in Echtzeit oder asynchron digital-dezentral durchführen.

Recrutainment ist im Kommen

Selbstauskünfte lassen sich heute online rund um die Uhr mittels Diagnostika einholen. Solche Testbatterien können dezent in die Bewerbungsportale des jeweiligen Unternehmens eingebaut werden, auf Wunsch auch angepasst an das jeweilige Corporate-Design. Auf diese Weise lassen sich zusätzlich weitere Parameter generieren. Und die Ergebnisse lassen sich mit zielgruppengerechten Normgruppen auswerten. All dies ist zudem deutlich kostengünstiger als die alte Papier-und-Bleistift-Variante. Um die Akzeptanz solcher Verfahren zu erhöhen, hat sich zunehmend die Gamification etabliert. Die Testverfahren werden in spielerische oder situative Settings implementiert. Auch darüber hat MWonline schon berichtet (Recrutainment).

Nicht neu in der Personaldiagnostik ist das Stichwort „Dunkle Triade der Persönlichkeit“ (Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie). Ergänzt wird es inzwischen durch die Betrachtung der sogenannten „Hellen Triade“ (Optimismus, Selbstwirksamkeit und Resilienz). Nicht fehlen darf in einem solchen Buch das Stichwort Künstliche Intelligenz (KI), das entmystifiziert als Machine Learning bezeichnet wird. Hatte man vor einiger Zeit mit Sprachanalyse experimentiert, hat man inzwischen erkannt, dass die Textanalyse offenbar die bessere Methode ist. Gesprochene Sprache aus Videobewerbungen wird automatisiert transkribiert und weiter analysiert; ebenso wie Freitexteingaben. Der Computer kann bestimmte Muster erkennen und dann Rückschlüsse auf beispielsweise Persönlichkeitseigenschaften ziehen. Hierbei kann potenziell Diskriminierung (Dialekt, Geschlecht etc.) verhindert werden, weil das Verfahren objektiver ist.

Cybervetting

Zu den Mischformen gehören interviewbasierte Verfahren. Die Covid-19-Pandemie hat dazu beigetragen, dass Unternehmen mit Online-Vorstellungsgesprächen begonnen haben. Offenbar waren die Erfahrungen positiv. Auch das sogenannte Cybervetting wurde populär. Man importiert den Lebenslauf aus Social-Media-Kanälen. Oder sucht noch gezielter nach („verräterischen“?) Informationen über die Kandidat:innen. Der Beitrag von Mönke und Kolleg:innen hierzu ist sehr informativ und warnt auch vor den „Risiken und Nebenwirkungen“.

Über gängige Video-Plattformen lassen sich digital-dezentral Vorstellungsgespräche in Echtzeit führen. Zu bewähren scheint sich auch die zeitversetzte Variante: Bewerbende äußern sich via Video zu Fragen des Unternehmens. Hier fehlt die Interaktion mit dem Gesprächspartner komplett. Doch lassen sich solche Gespräche gut mit anderen Interaktionen koppeln: beispielsweise mit einem virtuellen Rundgang durch die Firmenzentrale.

Wird nun Mimik und Gestik der Kandidaten automatisiert ausgewertet, ergeben sich weitere Auswertungsmöglichkeiten. Wobei solches nicht nur als übergriffig kritisiert wird, sondern auch grundsätzliche Zweifel an der Relevanz solcher Daten bestehen. „Aus eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten [bietet] eine Analyse der Stimmakustik wenig Informationsgewinn: Ob jemand laut oder leise, schnell oder langsam spricht, ermöglicht auch bei feinerer Auflösung der damit verbundenen Parameter einfach kaum Prognosen für den künftigen Berufserfolg, um direkt das zweifelsohne anspruchsvollste Ziel zu verwenden.“

Wohin geht die Reise?

Während technisch immer mehr und einfacher möglich wird, warnen die Herausgeber vor Overengineering. Und zwar aus guten Gründen. Denn der Markt hat sich gedreht. Wir haben heute einen Bewerbermarkt. Mangelnde Akzeptanz der Bewerbenden fällt den Unternehmen schnell auf die eigenen Füße, wie der Buchbeitrag von Tim Warszta anschaulich zeigt. Auch der Nutzen von Virtual Reality scheint heute – trotz vieler Beispiele, die berichtet werden – noch unklar zu sein. Auch hier ist Akzeptanz, Stichwort „Employee Experience“, wichtig. Möglicherweise ist die Akzeptanz im Personalentwicklungskontext höher als bei der Personalauswahl?

Die Herausgeber raten daher zu einem wertschätzenden Umgang auf Augenhöhe mit den Kandidat:innen. „Multi-Modalität“, also die Kombination verschiedener Beurteilungsformate, über alle Zugänge hinweg sei zu gewährleisten. Und man solle auf jeden Fall nicht die Ansprüche senken nach dem Motto: Der Markt ist leer, also nehmen wir jede:n. Fehlbesetzungen erden sich rächen . Nachlassen sollte man beim Thema Qualität niemals. Weder bei den Verfahren noch bei der Schulung von Anwendern. Denn eines sei sicher, der menschliche Faktor bleibe  in der Personalauswahl erhalten.