von INSPIRATION: Ein großes Wort: Fairness! Die meisten würden dem Wert vermutlich grundsätzlich zustimmen. Spannend wird es aber, wenn wir in die Details gehen. Für wen? Wann? Wo? Wie? Mit welcher Begründung? Und was tun, wenn sich einzelne nicht an die gemeinsamen Spielregeln halten wollen? Dann wird’s spannend …
Autor Martin Kersting (Fairness hat viele Facetten) grenzt das Thema auf HR ein. Und er ist der Meinung, dass es einige allgemeingültige Regeln gibt. „Vom Recruiting über die Personalauswahl bis hin zum Austritt aus der Organisation geht es im Arbeitsleben mehr oder weniger fair zu – mit erheblichen Konsequenzen …“ Wenn es nämlich nicht fair zugeht, oder verschiedenen Stakeholder unterschiedliche Vorstellungen davon haben, gibt es zumeist Konflikte. Und die binden Energie und produzieren Reibungsverluste.
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Der naheliegende Fall ist die Verteilung eines raren Guts: Stellen, Beförderungen Geld … So stellt sich gleich die Frage: Was wäre ein gutes Kriterium, um die Verteilung zu begründen? Man kann hier unterschiedliche Ansichten haben. Vielleicht hält sich der Kandidat für die beste Besetzung, doch das Unternehmen hat ein Quotenmodell. Es gibt positive und negative Diskriminierung. Und es gibt seit etlichen Jahren ein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Fairness und Leistung
Flugs wird mit Leistung argumentiert: Der Klassiker. Doch was soll Leistung sein? Warum verdienen Vorstandsmitglieder ein Vielfaches ihrer Mitarbeiterinnen? Um mit Bert Brecht zu kontern: „Cäsar eroberte Gallien. Hatte er nicht wenigstens einen Koch bei sich?“ Und wenn Frauen aufgrund von Familienzeiten über weniger Berufserfahrung verfügen, ist das fair, wenn sie deshalb schlechtere Karten im Vorstellungsgespräch haben?
Als Psychologe kann Autor Kersting nicht anders, als auf die Rolle von Stereotypen hinzuweisen. Mittlerweile wird das Thema unter dem Stichwort „Unconscious Bias“ (Schwund ist immer) thematisiert. Hier ist der kognitive Anteil, also was die Leute sagen, weniger wichtig als die tiefe emotionale Verankerung. Zuletzt gab es diverse Hinweise darauf, dass KI-gestützte Verfahren fairer seien. Sind sie aber ni…
Ich hatte dazu kürzlich eine interessante Diskussion. Dort kam auf, dass die Gefahr des Vorwurfs der Diskriminierung paradoxerweise meist zu weniger Transparenz führt – um nicht angreifbar zu sein, sagen die meisten Unternehmen einfach gar nichts mehr dazu, warum eine Person abgelehnt wird. Ich erkenne darin eine fundamentale psychologische Herausforderung beim Thema Fairness: Wenn es für mich gefühlt „unfair“ zugeht, dann muss es eine oder mehrere verantwortliche Personen geben, die daran „schuld“ sind. Nur so bleibt mein Selbstwertgefühl erhalten. Da eine KI keine Person ist, kann sie diese Funktion nicht erfüllen, und darum werden die Menschen gesucht, die verantwortlich gemacht werden können. Und diese sagen dazu dann wieder – nichts.
Am Ende führt dieses Einfordern leider oft zu deutlich weniger Transparenz und den angesprochenen Alibi Kennzahlen, quasi der statistischen Variante von „die Person war fachlich nicht geeignet“. Ich befürchte daher zunehmend, dass unternehmerische Handlungsfähigkeit nicht mit dem individuellen Wunsch nach „fairer“ Einstellungspolitik vereinbar ist („wenn ich nicht genommen werde ist es immer unfair“). Maximal kann der gesetzliche Rahmen eingehalten werden, dieser führt aber eben nicht immer zu mehr Fairness, sondern nur zu effektiverem Risikomanagement (bloß nichts kommunizieren, was uns angreifbar macht). Was ich persönlich daran am meisten schade finde, ist das ungenutzte Potential, die Personen am Ende des Bewerbungsprozesses mit wertvollem Feedback in ihrer Entwicklung unterstützen zu können.