von INSPIRATION: Wer wissen möchte, ob ein Bewerber für eine bestimmte Position geeignet ist, der braucht zuverlässige Informationen über den Kandidaten. Der Satz ist bekannt und wohl auch richtig: Der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist das Verhalten in der Vergangenheit. Auch wenn das Wissen über vergangenes Verhalten keine Garantie darstellt – zumindest so viel ist klar: Die Wahrscheinlichkeit, dass jemand an seinen Gepflogenheiten festhält, auch wenn sich die Rahmenbedingungen ändern, ist eher groß.
Kommt die Kandidatin aus dem eigenen Haus, sollten das Wissen über ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten, ihre Reaktionen unter Stress, ihre Flexibilität und ihren Umgang mit anderen hinlänglich bekannt sein. Ist es auch, nur wundert man sich manchmal, dass dieses Wissen nicht geteilt wird. Wie soll das dann erst funktionieren, wenn der Kandidat von außerhalb kommt?
Auf Top-Management-Niveau sollen angeblich sogar private Ermittler zum Einsatz kommen – in den USA ist das angeblich gar nicht so problematisch (Mein Haus, mein Auto, meine Yacht). Gebräuchlicher hingegen ist das vertrauliche Telefonat mit dem Kollegen in dem anderen Unternehmen, Stichwort „Referenzen einholen“. Das, so eine Expertin, geschieht tagtäglich (Stille Referenzen), ist also an der Tagesordnung. Nur: „Zeugen für solche Recherchen sind unerwünscht…“ – offenbar hat das Ganze etwas Peinliches, Ungehöriges.
Aussagen, die mit Vorsicht zu genießen sind
Zunächst einmal: Solche Anfragen sind nicht rechtswidrig, d.h. solange sie nicht stattfinden, während die Betreffende sich noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Und solange der Kollege am anderen Ende der Leitung keine Details aus der Personalakte verrät. Was bleibt, sind dann Aussagen, die mit Vorsicht zu genießen sind. Solche Urteile hätten nur Stammtischniveau, sagt eine Headhunterin – wobei ich mir gut vorstellen kann, dass sich die Branche der Personalberater ebenfalls fleißig solcher Referenzen bedient.
Also doch lieber nicht nachfragen? Ein Ausweg besteht darin, dass man den Kandidaten nach Personen fragt, die man anrufen kann. Finde ich gar nicht so schlecht, auch auf die Gefahr hin, dass dieser eher ihm wohlgesonnene Kollegen bzw. Chefs nennt. Aber diese werden sich auch überlegen, ob sie den ehemaligen Kollegen oder Mitarbeiter über den grünen Klee loben und dann später damit konfrontiert werden, was sie offensichtlich verschwiegen haben.
Mit offenen Karten spielen
Noch besser finde ich, wenn man ganz offen kommuniziert, dass man den alten Chef anrufen wird. Das bietet zweierlei Chancen. Zum einen wird eine Kandidatin, die ein Problem mit ihrer Chefin hatte, das spätestens zu diesem Zeitpunkt mitteilen, dann hat man schon mal zwei Sichtweisen auf dem Tisch und kann sich dann ein besseres Bild machen. Zum anderen wird diese Offenheit, wenn es dann zur Einstellung kommt, ein gutes Licht auf das neue Unternehmen werfen. Man kann dann sich eher darauf verlassen, dass hier mit offenen Karten gespielt wird und nicht hinterrücks Informationen ausgetauscht werden. Denn auch hier gilt: Das Verhalten in der Vergangenheit (bzw. in diesem Fall in der Gegenwart) ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten – also auch bezogen auf den neuen Chef.
